从当事人适格的一般条件看，劳动派遣关系中，只有劳动派遣单位和被派遣劳动者基于劳动合同而形成劳动关系，成为劳动法上意义上的用人单位和劳动者，具备劳动争议当事人资格。用工单位与被派遣劳动者只有基于劳动派遣协议履行而形成事实上的使用和被使用关系，两者之间并非用人单位和劳动者，不具备劳动争议当事人资格。因此，用工单位和劳动者之间的争议理应不属于劳动争议处理程序的受案范围。然而，如果将用工单位排除在劳动争议当事人范围，《劳动合同法》第92条所规定的劳动者向派遣单位和用工单位主张连带损失赔偿的实体请求权就缺乏程序法上的保障。只有赋予用工单位当事人主体资格，劳动者才能通过启动劳动争议处理程序，向用工单位主张赔偿请求权。《劳动争议调解仲裁法》第22条则对劳动派遣争议当事人资格进行特别规定，将用工单位纳入到劳动仲裁当事人范围内。但是，终究用工单位不是被派遣劳动者的用人单位，与其不存在劳动关系，因此，作为独立的劳动争议当事人缺乏法理基础。故第22条规定，劳动派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳动派遣单位和用工单位为共同当事人，即在劳动仲裁程序中，劳动派遣单位和用工单位是共同的申诉人和被申诉人。从实体法角度考究，基于《劳动合同法》第92条连带赔偿责任的规定，当被派遣劳动者为申诉人的时候，劳动派遣单位和用工单位当然作为共同被申诉人参加劳动仲裁。但是，当被派遣劳动者作为被申诉人时，则存在谁为申诉人的问题。仅从劳动派遣中三方主体关系结构分析，劳动派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有其可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。被派遣劳动者到用工单位提供劳动行为，是受劳动派遣单位指令到用工单位工作，接受用工单位的管理支配。被派遣劳动者未履行劳动义务，对于劳动派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定；对于用工单位而言，是劳动派遣单位违反劳动派遣协议。由此可知，如果被派遣劳动者在派遣期间未向用工单位履行劳动义务或给用工单位造成损失的，用工单位只能依派遣协议对劳动派遣单位提起民事诉讼，而不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请。被派遣劳动者与本案有直接利害关系的，应作为第三人参加诉讼。劳动派遣单位与被派遣劳动者发生劳动争议，可以直接对被派遣劳动者申请劳动仲裁，用工单位与本案有直接利害关系的，应依据《劳动调解仲裁法》第23条，作为第三人参加仲裁活动。因此，很难推出劳动派遣单位和用工单位作为共同申诉人的合理性。
然而，深入分析《劳动争议调解仲裁法》第22条之法理基础，共同当事人的规定应是基于劳动派遣法律关系中权利义务的统一性。如前所述，劳动派遣的特性就是劳动派遣单位和用工单位通过派遣协议的约定发生了雇主职能的分裂，即“雇佣和使用”分离的事实使得用人单位的权利义务须依靠劳动派遣单位和用工单位共同来实现。从程序法上正当当事人确定的法理基础上分析，虽然法律未有规定被派遣劳动者对用工单位的义务，也无直接基于劳动合同而发生的被派遣劳动者对用工单位的约定义务，但是，劳动派遣协议所产生劳动力使用请求权的移转，用工单位享有对被派遣劳动者的使用权，被派遣劳动者也就有服从用工单位管理支配的义务，对用工单位管理支配的服从就是履行对派遣单位的劳动合同义务。由此可见，劳动派遣单位和用工单位与被派遣劳动者之间必然存在实体权利义务关系，而且，这种实体权利义务大多情形下是共同的，难以分开。由于程序法上正当当事人的确定基础在于其是否对争议的实体权利义务或者争议的财产拥有管理权或处分权。当劳动派遣单位和用工单位与劳动者之间对劳动争议的实体权利义务有管理权或处分权时，就可确定为劳动争议当事人，只是在劳动派遣中，劳动派遣单位与用工单位用人权利义务大多需共同行使或履行，所以，劳动派遣单位和用工单位作为劳动争议当事人也只能是共同当事人。
