本案从劳动仲裁裁决到一审法院判决看，用工单位不是被派遣劳动者的用人单位，不是劳动争议当事人，不具有劳动争议程序法上的主体资格，在劳动争议处理程序法中，用工单位因不是派遣劳动者的用人单位，不是劳动争议的当事人，不具有程序法上主体资格。其依据的是1993年的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）和1994年的《劳动法》。《条例》第2、3条规定，劳动争议的当事人为企业和职工。《劳动法》第2条规定扩大了劳动争议当事人的范围，即企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织和社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。从而确立了是否存在劳动关系作为劳动争议当事人的标志。依据这一标志，用工单位因为不是劳动关系主体，与派遣劳动者不存在劳动关系，而不具备劳动争议当事人资格。
尽管肯德基在劳动仲裁和一审中赢得了官司，但是在社会舆论的压力下，其还是主动与徐延格达成和解协议。本案虽然以和解告终，但对于司法和立法产生了深远影响。首先，最高人民法院于2006年7月10日作出的司法解释——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第10条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。该规定通过司法解释突破了《劳动法》关于劳动争议当事人的规定，将用工单位纳入到因劳动派遣发生的劳动争议的当事人范围，即与劳动派遣单位作为共同被告，但适用条件也是有限的，只有当争议内容涉及用工单位的，派遣劳动者才可将用工单位与劳动派遣单位作为共同被告。虽然当时该条司法解释并无劳动实体法依据，但是可依法理解释为用工单位和劳动派遣单位基于对派遣劳动者共同债务或共同侵权而应承担连带责任，从而成为劳动争议的共同被告。
然而，最高人民法院的司法解释适用于法院；劳动部的行政解释适用于劳动仲裁机构。尽管最高人民法院的司法解释扩大了劳动争议当事人范围，赋予用工单位一定条件下的当事人主体资格，但是劳动仲裁机构并不一定适用该司法解释，从而导致同一案件，用工单位是否可以成为劳动争议当事人在劳动仲裁程序和法院诉讼程序中认定存在极大差异。
《劳动合同法》生效之后，劳动派遣单位和用工单位连带赔偿责任的实体法规定，使得用工单位作为劳动派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第31次会议通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解决了劳动争议程序法相对滞后的问题。该法对劳动争议程序进行专门立法，不仅规定了劳动调解和仲裁程序，同时，明确了劳动仲裁和劳动诉讼程序之间的衔接。关于劳动仲裁程序当事人资格的规定，见诸于第22条。该条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳动派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳动派遣单位和用工单位为共同当事人。”又依据第2条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生下列劳动争议，适用本法。根据这两条规定，劳动仲裁程序当事人适格一般必须具备以下条件：（1）身份的特定性。一方为用人单位，另一方为劳动者，前者为雇用劳动者的组织，后者为受雇劳动者，两者之间因雇用和被雇而存在劳动关系。参照《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。官方解释的劳动关系应为：“劳动者事实上已成为某组织的成员，并为其提供有偿劳动所形成的社会关系。”（2）地域的限定性。即限于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者。
