更难以判断的情况是，某一雇员起初同意某一带有性本质的行为，但后来反对，并诉称该持续性的骚扰性行为造成敌意工作环境。这时，该雇员就要举证证明后来的性骚扰行为是不受欢迎的，是与工作有关的骚扰行为。该雇员必须证明其已明确向骚扰者表示他的行为不再受欢迎。如果该行为仍在继续，那么雇员没有向公司管理部门提出申诉，也可以作为证明该继续进行的行为实际上是受欢迎的以及与工作无关的。
敌意环境型性骚扰下被告免责的要件包括对性骚扰申诉的处理“及时合理”，因此，被告也可提出证明其在处理性骚扰问题上并非消极的证据作为抗辩事由。被告有权提出曾经表示若被害人提出申诉则被控骚扰者可能面临被解雇危险的证据，或者面临其他惩罚的证据，这可以证明他们对此问题的处理及时适当。同样，被告还可提出被害人的申诉不足以导致任何惩罚的证据。[24]然而，对雇主而言更保险的措施是在接到性骚扰申诉的任何时刻进行一次调查，或者至少书面通知申诉者其可以保留提出正式申诉的权利。查看纠纷是否已经解决的事后核查也是必要的。调查、核查的材料可作为雇主处理骚扰行为的积极证据。
【作者简介】
曹艳春，燕山大学，教授，硕士生导师。刘秀芬，燕山大学文法学院。
【注释】
陈界融：《证据法：证明负担原理与法则研究》，中国人民大学出版社2004年版，第76页。
同上注，第78页。
郑爱青：《欧盟及其主要成员国反性骚扰立法的主要内容》，载《妇女研究论丛》2006年8月，第74期。
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参见曹艳春：《雇主替代责任研究》，法律出版社2008年版，第252-256页。
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