在雇主未尽及时纠正义务的敌意环境型性骚扰案件中，雇主只在知道或应当知道该行为对受害人来说是“不受欢迎的”时才承担责任。根据美国平等就业机会委员会的指导原则，当受害人证明被控骚扰行为存在如下情形时： (1)在工作场所公开实施； (2)雇员广泛知晓； (3)受害人向雇主提出申诉，就推定雇主知道该行为存在。[18]此时，雇主责任承担要件分为两个层次： (1)雇主知道该行为； (2)雇主知道该行为对受害人来说是不受欢迎的。据此，雇主可以援引受害者雇员未就该行为向公司管理部门提出申诉的事由作为其知悉该行为存在的抗辩理由。但这一抗辩并非绝对有效。当出现某些情况时，雇主责任仍无法避免。Faragher案件中公司认为受害人没有就骚扰行为提出申诉，因此公司不应承担责任。受害人则提出她没有对此问题提出申诉，是因为她不知道监督管理者的行为违反公司政策，因为公司从未将它的性骚扰政策向雇员和管理者作出宣传。同样，监督管理者也承认他从未见过公司性骚扰的相关政策。美国联邦最高法院认为，此监督管理者的行为造成敌意工作环境，公司在性骚扰责任的承担上没有形成有力抗辩。因为公司的性骚扰政策没有向管理者及雇员进行宣传(因此，他们不能采取合理措施避免性骚扰行为)，以及即使已经作出宣传，它的性骚扰政策也是不完善的，因为当管理者本人是骚扰者时在申诉程序中却没有回避的规定(所以，这在任何情况下对受害人都不利)。[19]另外，如果受害人因惧怕对管理者提出申诉产生的负面影响而未及时申诉的，也可作为其迟延申诉或没有申诉合理理由。对于雇主是否知悉被控骚扰行为对受害者雇员来说是不受欢迎的，雇主可提出如下证据进行抗辩： (1)被害人是否作出适当反应。被告方将试图证明受害人对争议行为没有作出反对(或者作出的反对不合时宜)，作为该行为在其发生时并非不受欢迎的证据。[20]但是，这一证明是非结论性的(因为被害人可以证明她是出于胁迫而同意骚扰的)。(2)被害人的在先行为。美国联邦最高法院认为，受害人的在先行为(比如挑逗性的语言或性感的服饰)是一个理性的人判断其行为是否受欢迎的关键。联邦最高法院进一步指出，受害人对其“性嗜好的公开表达”的证据是可以被采纳的，这是判断该行为对受害人来说是否受欢迎的证据。受害人的在先行为分为两种情况： (1)受害人在工作场所作出的带有性意味的在先行为(包括与性有关的演讲、不合时宜的性感服饰、带有性意味的举止以及受害人对他人此类举止的反应)的证据，可以用来证明受害人对此行为的态度；[21](2)被控骚扰者在一定程度上得知了受害者对其他同事的此类在先行为，也可以作为证明该被控骚扰者合理认为其行为不具有侵犯性的证据。[22]但是，对被害人在先行为的考查要足够谨慎，因为其中可能包含着某种偏见。并且，被害人在先行为和品格的证明价值有限。[23]判断某一行为是否敌意，关键还是考查受害人对该特定行为的态度。
