尽管对加害者雇员的可归责性证明上存在着正置、倒置的分歧，但我们不可否认性骚扰受害人的举证困境已得到广泛关注，如何克服性骚扰诉讼的证据瓶颈已是当务之急。关于性骚扰事实的证明应否实行举证责任倒置的问题，我国学者存在争论。有学者认为，实行举证责任倒置可能会引发滥诉的道德危机。虽然此观点值得商榷，然而，由被控骚扰者证明某一消极事实的难度并不亚于由受害人证明某一积极事实的难度。权衡利弊，在对加害者雇员的可归责性证明上，我国应在遵循“谁主张，谁举证”的一般分配原则的同时，借鉴美国有关举证责任移转制度的规定。另外，在责任要件的证明上较通常标准要有所降低，这集中体现在对加害人过错、损害后果、侵权行为与损害后果之间因果关系等证明上的弱化。
(二)受害人证明责任的细化
职场性骚扰雇主责任的承担在诉讼证明上分为两个阶段：第一阶段是性骚扰行为对加害人的可归责性的证明，第二阶段是性骚扰行为对雇主的可归责性的证明。第一阶段的证明是两种类型性骚扰的必经阶段，第二阶段的证明仅存在于受害者雇员主张敌意环境型性骚扰时，因为雇主对交换型性骚扰承担严格的替代责任，这排除了双方举证的必要。
我国对侵权责任要件的证明与美国对基础事实的证明基本相同。在美国对于某一侵犯性身体接触的基础事实证明要包含如下要件： (1)被告人(而非其他人)； (2)故意(而非偶然)； (3)对被害人； (4)进行了身体接触；(5)这种接触是伤害性或侵犯性的(是讨厌的、不受欢迎的)。④在受害人对上述基础事实证明的基础上，提出证据的责任转移到被告方。但是被告方不承担说服法庭的责任，也即被告的抗辩不成立并不必然导致败诉，被告是否败诉还在于原告对基础事实证明的程度。在我国，我们认为，对加害者雇员的可归责性证明上受害人承担本证的证明责任(包括行为责任和结果责任)，而被告承担反证责任(仅包括行为责任)。至于受害人的证明难度，则可以通过降低责任要件标准来调和。
美国法院在综合考虑平等就业机会委员会的指导原则及法律程序的基础上，得出如下结论，即受害人主张敌意环境型性骚扰时必须证明如下事实： (1)受害者雇员属于被保护群体成员； (2)该雇员遭受了不受欢迎的性行为、性要求以及其他带有性内涵的语言的或身体的行为；(3)被控骚扰行为是基于性的； (4)被控骚扰行为已经不合理地影响到受害人的工作表现，并造成畏惧的、敌意的、侵犯性的工作环境，这一环境已严重影响到受害人的心理健康； (5)存在管理者责任。[4]欲证明上述全部事实，对受害人来说并非易事，尤其是对敌意环境存在与否的证明。关于敌意环境标准，美国多数人认为应采取“合理人标准”，即通过合理人(通常是行为发生地的雇主或其它雇员)的反应来证明该环境对受害人来说是否是敌意的、侵犯的。这使得本来对受害人具有侵犯性的行为被排除在敌意环境之外。因此，我们认为，只要证明被控骚扰行为对受害人本人是敌意的、侵犯的，就可认定敌意环境的成立。
