职场性骚扰案件的证明责任研究
兼从推定角度谈举证责任分担
曹艳春;刘秀芬
【摘要】职场性骚扰案件的可归责性证明分为两个阶段:被控骚扰行为对加害人的可归责性证明以及被控骚扰行为对雇主的可归责性证明。前者是两种类型性骚扰案件证明的必经阶段;后者则仅存在于受害者雇员主张敌意环境型性骚扰时。前者遵循“谁主张,谁举证”的一般规则;后者则有所不同。在敌意环境型性骚扰发生的场合,雇主责任是一种推定责任,要求雇主对其不存在过错承担举证责任,即实行举证责任倒置。
【关键词】职场性骚扰；推定；证明责任
【全文】
一、受害者雇员的证明责任恒定
(一)无过错推定法则下的受害人证明责任的负担
性骚扰是加害人对受害人性利益的侵犯，属于侵权行为。若抛开雇主责任不谈，职场性骚扰与公共场所性骚扰没有实质差别，二者皆属一般侵权行为，皆应遵循过错责任的归责原则和通常的举证责任分担标准。过错责任归责原则在诉讼中伴随着无过错推定法则的实施，即受害人未就性骚扰行为成立的事实形成令人信服的合理证明或者说性骚扰行为是否成立真伪不明时，则推定加害人未实施性骚扰行为，作为原告的受害人承担败诉风险。从举证责任分担的角度讲就是“谁主张，谁举证”。用罗森贝克的证明责任规范说的基本原理解释即“各方当事人应就其有利之规范要件为主张及举证”[1]。罗森贝克将法律规范分为四类，即权利发生规范、权利妨碍规范、权利消灭规范、权利受制规范，确定了自己的证明负担分配原则：主张权利存在的当事人，应就权利发生的法律要件存在事实为举证；否认权利存在的当事人，应就权利妨害法律要件、权利消灭法律要件或权利受制法律要件的存在事实为举证。[2]依据证明责任规范说，受害者雇员主张加害者雇员对其实施了性骚扰行为并请求损害赔偿，就应对该损害赔偿权利的发生事实承担证明责任，或者，更确切地说，受害者雇员要承担加害者雇员性骚扰侵权责任成立的证明责任，也即要证明一般侵权责任的四要件：侵权行为、损害后果、侵权行为与损害后果之间存在因果关系、加害人过错。但是，考虑到职场性骚扰案件的特殊性，加害人的证明责任应有所减轻或变通。
职场性骚扰对加害者雇员的可归责性证明上，各国之间存在着差别。多数国家采用“谁主张，谁举证”的证明负担方式，如美国。但也有少数例外，如欧盟国家主张适用举证责任倒置的诉讼证明方式。2002年9月23日欧盟制定的关于性骚扰的统一立法《关于落实男女平等待遇条例》，要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证，而由被诉方证明自己行为的合法性，即申诉人只要列举对方侵害自己的事实即可，由被诉人承担主要的举证责任，被诉人的证据是最终的。[3]
