3．互补关系。劳动合同和劳动规章制度都涉及到劳动条件的内容。劳动合同是个别劳动者与用人单位协商达成意思表示一致后形成的，其约定的劳动条件具有个别化的特点。而劳动规章制度是为了统一企业内部各种不同的劳动条件而专门制定的，其所规定的劳动条件和集体合同类似，都属于集体性劳动条件。如果劳动者和用人单位没有签订劳动合同，则将适用用人单位制定的劳动规章制度，由集体劳动条件取代劳动者本可以与用人单位约定的个别劳动条件。如果劳动者和用人单位签订劳动合同，则劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。[34]
由于“对于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即对于未来数年甚至数十年的工作性质、工作分量、工作时间、劳动条件等事项俱细靡遗的约定，实有难处”，[35]因此劳动合同从成立之日起就具有不完备性。在劳动合同对有关事项规定不够详尽时，由劳动规章制度所规定的事项加以补足，劳动者通常可以依据劳动规章制度要求用人单位提供除劳动合同约定以外的其他劳动条件。
由于在劳动用工实践中，劳动合同的订立因劳资双方实力对比的差异，多数情况下劳动者不能与用人单位充分协商，即使进行了充分协商也无法达成约束用人单位一方的劳动合同。与订立劳动合同相比，用人单位通过制定劳动规章制度设定集体性劳动条件，以定型化契约的形式与劳动者进行对话，显得更有缔约方面的优势。在现实生活中，劳动规章制度实际上发挥着劳动合同的机能。雇主单方面制定的劳动规章制度，在劳动合同有关事项约定不明或没有约定的具体场合，实际上代替劳动合同发挥着规范劳动关系的功能。在建立劳动关系时，劳雇双方常常不签订详细或书面的劳动契约，而仅仅是由雇主发给仅记载简单事项的聘书，或者仅是经由口头约定月薪、劳保与升迁等事项；加之工会组织与团体协约制度的不发达，许多涉及基本劳动条件调整、变动或劳资关系存续中的重要事项，如奖金、奖惩等，都是委由雇主单方拟定的工作规则补充原先劳动契约的未尽事宜，工作规则因此就成为实务上规范员工之劳动条件与员工行为准则的重要准绳。[36]这种情况的出现，导致劳动合同本应约定事项向劳动规章制度转移，导致劳动合同空洞化的局面。
（二）劳动规章制度和劳动合同在效力方面的关系
劳动规章制度与劳动合同在内容方面存在的上述关系，会导致两者在适用时效力上的冲突。对于两者的效力关系，实践中劳动关系双方当事人对劳动规章制度的地位认识存在较大差距。“用人单位多认为其内部劳动规则是劳动合同的必然组成部分，劳动者则多强调劳动合同的效力，认为内部劳动规则的内容应服从于劳动合同。即使双方都承认内部劳动规则的约束力，也是各朝着有利于自己的角度对内部劳动规则进行解释。”[37]总结起来，对劳动规章制度和劳动合同的效力高低，存在以下三种观点。
第一种观点认为，在任何情况下，劳动合同的效力都应高于劳动规章制度的效力。持该观点的人认为，制定用人单位劳动规章制度是用人单位的单方面行为，在其制定的过程中，虽然也有用人单位职工的参与，但最终还是要由用人单位行政方面最后决定和公布。虽然劳动规章制度通过民主程序制定，其制定主体仍然是用人单位，劳动规章制度往往被作为劳动合同的附件，“其效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位和劳动者个人权利义务的劳动合同”，[38]“当劳动合同的内容与企业内部劳动规则的内容发生冲突时，应当遵守劳动合同效力优先的原则。”[39]劳动合同作为附件从属于作为主件的劳动合同，反映了劳动规章制度在效力层次上的从属性。
根据《解释（二）》第16条的规定，劳动者有选择适用劳动合同的权利，该规定明确支持劳动者的优先适用劳动合同约定请求。只要劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院就应当予以支持。尊重劳动者对劳动合同优先适用的主张，实际上在一定程度上承认劳动合同具有高于劳动规章制度的法律效力。[40]订立劳动合同是双方法律行为，而制定劳动规章制度属于单方法律行为。“一般而言，一方的单方法律行为只能赋予他方权利，而不能为他方设定义务，如果单方为他方设定义务则需要通过法律的授权或者他方的同意，用人单位规章制度也是如此。”[41]赋予劳动者选择使用劳动合同的权利，能够限制用人单位滥用劳动规章制度制定权。
根据劳动合同效力优先模式，对劳动规章制度的变更并不必然影响劳动合同的效力，除非经过劳动者的合意。用人单位未经劳动者同意单独变更劳动规章制度，在规范相同事项的劳动合同并没有作相同变更的情况下，用人单位不得违反劳动合同约定的内容，劳动者和用人单位之间的劳动关系仍然适用劳动合同对相关事项的约定，也就是说，此时用人单位单方面变更的劳动规章制度内容对劳动者没有拘束力。
第二种观点认为，劳动规章制度基于其规制集体劳动条件的功能和效力范围，应当在企业中得到尊重，因此效力要高于劳动合同。有学者指出，“由于企业规章制度是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标准。”[42]“依法制定的规章制度对企业和劳动者都具有约束力，个别劳动合同不能与之相抵触。”[43]这种观点认为劳动规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则，具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此，其效力要高于劳动合同。劳动规章制度是针对所有员工、具有普遍效力的企业内部行为规范，而劳动合同是双方当事人的特殊约定，仅对个别劳动者和企业有效。从对人效力的范围大小来看，劳动规章制度的效力应当优先于劳动合同。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，合法有效的规章制度可以作为解除劳动合同的依据，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，可以据此认为劳动规章制度的效力高于劳动合同。
