这个问题首先表现在，中国的劳工标准是过低而不是过高。对于中国的劳动标准是高还是低的问题，学术界自2002年便开始争论{18}副我国在劳动立法上一些个别内容如每周周五天工作日，加班支付1．5— 3倍的工资，与国际上的高标准接近，但判断一个国家的劳动标准是否高低，不能仅仅看一个单项指标。而应该将劳动标准看成一个系统。就劳工双方来说。仅就这种个别项的比较是没有意义的。还应该考虑其他的指标，诸如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平。如果将这些指标综合起来，我国的劳动标准不仅在国际比较中属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。
确定一个国家的劳工标准是高还是低，关键是要看劳动者的工资水平以及劳动者的工资收入在GDP中的比例。比较工资时既要看工人的收入，也要看老板的利润，“你自己挣了多少？你给了我多少？”这样才有意义。1994年，我国工资分配占GDP的14．24%，2003年这一比例为12．57%，最近这几年GDP都是以每年10%左右的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。美国在1990年工资分配占GDP的49．67%，2002年占47．9%。还需要说明的是，我国的劳动法中没有雇主的概念，所以在计算职工工资收入与GDP的比例时，普通工人与企业高管都纳入了其中，相当于雇主收入也放人了工人收入一起统计。
劳动标准的高低，不仅与经济发展和劳动力市场供求有关，而且也与劳资力量的对比有关。在目前工会并不能有效代表工人形成有组织的力量来与资本抗衡以改善劳动条件的情况下，国家劳动立法和劳动行政，就必须在劳动标准方面更多地保护劳动者的权利。如果在这种情况下再将劳动标准降低，中国的劳工问题将会更加严重。因此，追求社会公正以实现劳资关系的平衡和和谐，也就成为劳动合同立法的必然选择。
与追求效益还是追求公平直接相关的，便是如何处理劳动合同法与企业人力资源管理的关系。如上海美国商会即提出：《劳动合同法》草案的规定“与国际通行的人力资源管理理念产生冲突，对企业正常的招聘机制、解聘机制、绩效管理体系、留人方案造成了全方位的影响。”[11]这里我们且不具体评论草案的相关规定，但需要说明的是《劳动合同法》与人力资源管理的理念应该是一个什麽样的关系。
中国的人力资源管理是上个世纪80年代从发达国家引进来的。作为企业管理的重要构成，这种管理方式对于整合企业资源、调动员工积极性、降低企业人工成本、增加企业竞争力发挥了重要的作用。与西方不同的是，西方的人力资源管理是在劳动关系法律规范相对完善，并且雇主一直面临着工会压力的背景下发展起来的。但我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。在目前我国的一些企业，“以人为本”仅仅是作为一种装饰，人力资源管理成为单纯管理工人追求企业效益的一种方式和工具。还有个别企业以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，这就更是背离了人力资源管理的初衷。而且，一些所谓人力资源管理的通常做法，如招聘中的各种歧视、以“末位淘汰”为名的解聘、资方任意决定薪酬标准，都是直接违反劳动法律的相关规定的。
中国的人力资源管理必须在《劳动合同法》的规范下进一步完善，而不能用现有的人力资源管理理念来评判《劳动合同法》，更不能将《劳动合同法》变成《管理工人法》。如果担心《劳动合同法》可能会对当前人力资源管理的模式形成冲击，就我看来，如果能形成冲击，恰恰是《劳动合同法》的积极意义所在，因为目前中国的人力资源管理存在着太多的弊病。一个积极的选择是，我国现行的人力气源管理，应该以《劳动合同法》的实施为契机实行历史转型，即要从现行的以降低劳动力成本为人力资源管理的主要目标，转变为真正“以人为本”，调动劳动者的积极性，构建和谐劳动关系，以提高提高企业创新能力为人力资源管理的主要目标。
4．《劳动合同法》对于劳动关系的调整必须强调公权力的介入
《劳动合同法》的性质是社会法，作为社会法的基本特征，是调整对象中的私权利是受到公权利的限制的。如史探径先生所指出的：“从实际情况的角度，劳动合同法的制度是劳动法律制度的基础。从理论的角度，劳动法成为一个“单独的部门”和“私法公法化”的标志都是劳动合同。劳动合同从民法中独立出来后，劳动法就形成了独立的法律部门。劳动合同独立以前，这个还不是很明显。资本主义国家的私法公法化的主要标志也是劳动合同，”即《劳动合同法》是所谓“私法公法化”的典型。
