假如我们能够明白那些仍有工作能力和工作愿望但以“（提前）退休”为名被迫在实际上退出劳动力市场的年长者和所谓的“待业者”、“下岗者”一样只是另一种形式的“失业者”，下述结论就是十分清楚的：延长现有劳动合同的期限会有利于已有职位的年长者（例如，55-60岁的女性劳动者）保有其职位；而缩短年长者现有劳动合同的期限，则会使整个劳动力市场“开放待定”的职位数量（而不是职位的总量）增加，从而增加“新人”的就业机会——至于最终究竟是“新人”还是“老人”获得那些职位，则取决他们的实际竞争力。[25]但无论劳动合同的终止时间是推迟、提前还是保持现状不变，都只是既有蛋糕的不同分法而已，——怎么分也不可能使这块蛋糕本身变得更大。即使确有理由（例如增加年青人的就业机会）使政府有必要通过减少对年长者的职位保障，如缩短“无固定期限合同”中暗含的期限（我认为这种理由是可能存在的）；限制或剥夺年长者的进入劳动力市场的机会，如强制达到一定年龄的劳动者退休或规定用人单位不得聘用一定年龄以上的年长者（这需要更强有力的理由，因为存在可以避免损害自由价值的替代手段[26]）；甚至仅仅限制或剥夺年长女性进入劳动力市场的机会，如强行终止年满55岁的女性与用人单位之间签订的有效劳动合同（我很怀疑这种理由是否存在，作为手段它不仅仅损害了自由和平等价值，而且未必能达到目的），公众在作出公共选择之间，至少也应当清楚地知道这种措施的真实代价是什么。

　　区分退休金的领取与劳动合同终止时限，还能帮助我们更清晰地分辨退休年龄早于男性对女性利益的影响：劳动合同终止对女性经济收入的影响是负面的；而开始领取退休金对女性的经济收入影响是正面的。将二者复合起来后，整体效果就因人而异。[27]这样复杂的利害关系在女性劳动者内部造成了分裂：反对推迟女性退休年龄的，并不限于男性，还包括从事繁重体力劳动的女性劳动者，尤其是那些退休前后工资差异不大的低收入女性劳动者、已经下岗或濒临下岗的女工等；另外还有一些在就业市场上具有较强竞争力的女性劳动者则并不在乎退休年龄是否推迟，因为她们具有足够的技能，即使到达退休年龄之后也仍有机会重返劳动市场：假如已到退休年龄的劳动者确实能够胜任新人无法胜任的工作，按我国当前的惯例，在双方自愿的情况下，可采取“返聘”、“临聘”、“延聘”、“外聘”的名义在终止原有（无固定期限的）劳动合同的同时建立起新的劳动合同关系。

　　初看起来，很难在立法上同时兼顾用人单位和劳动者彼此冲突的利益以及女性劳动者内部如此多样化的需求：只要我们一定要将劳动者的退休与劳动关系终止等同起来，那我们就注定要落入要么令劳动者不服要么令用人单位委屈的困境；只要我们坚持退休年龄上一刀切，就不能不无视劳动者内部的多样化需求。

　　但是，一旦我们能够坚持劳动合同作为“自愿”契约、以及“退休金”作为“替代就业收入”的福利的法律性质，在此基础上将二者适当分离，理顺劳动合同的终止与开始享受退休待遇之间的关系，并将它们一种新的方式重新结合起来（即建立起退休金替代就业收入的关系），上述困难就会消失：一方面，劳动者与用人单位之间的劳动关系是否终止不应取决于劳动者是否到达可以领退休金的年龄的影响，而只应取决于原被告之间自愿订立的劳动合同的期限；[28]另一方面，无论劳动者与用人单位基于自愿而签订的“劳动合同”何时终止，都不应该影响到劳动者法定的“可以”退休的年龄；这样，就既可以满足希望早退休（早领退休金）者，也可以满足希望晚退休（因有工作收入而推迟领退休金）者，同时并不损害用人单位的“用人自主权”（劳动合同的订立和终止仍以自愿为原则）。

　　实际上，所有上述后果考量，都可能被一个局限于“法条注释”的、处理具体案件的法官宣布为“与本案无关”的考虑因素；但个案的背后是普遍适用的规则，一个规则的确立者——在进行法律的创造性阐释时，处理具体案件的法官也是这种意义上的“立法者”——不能只考虑规则的法律效果而不考虑规则的社会效果；甚至，也不能只考虑它作为个案的后果，还要考虑它作为制度运作所带来的、普遍化的后果。虽然，在了解所有这些后果并进行了利弊权衡之后，我们做出的决定可能仍然免不了会受到“判断失误”或“考虑不周“的指责，但这至少比不了解相关后果就“不怕牺牲”地“下定决心”要更明智、更理性一些吧。

　　四、变迁中的社会背景

　　我国现行《劳动法》分别规定了劳动者有权在退休时“依法享受社会保险待遇”（第73条）和“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”（第23条）。仅从字面上看不出退休与劳动合同终止存在必然的关系。那么，在领取退休金与终止劳动合同之间建立密切关联的前述流行见解究竟是怎么形成的呢？除了退休一词的通常具有的“停止工作”之涵义，我国《劳动法》第20条[29]规定的“无固定期限”合同也使得退休年龄等同于合同终止期限成为必要。这种“无固定期限”的劳动合同不约定期限，但它显然并非“无休无止的”。在实践中，这种无固定期限合同一般是在劳动者退休时终止。经过习惯成自然的一段期间，劳动者到达退休年龄与劳动合同的终止就在人们的观念中逐渐建立起了密不可分的关联。这种在实践中逐渐形成的关联在07年新颁布的《劳动合同法》第44条的如下规定中甚至得到了婉转但确定无疑的承认：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”