周香华案也不例外。男女的退休年龄在法律规定上的区别已是昭然不争的事实，但要确定这是否构成歧视，我们还需要追问这个男女有别的立法是否具备可以成立、可被接受的理由，包括：这一立法究竟要实现什么样的目的？这个目的是否正当、是否符合我国法律制度中蕴含的基本价值？这个区别作为手段能够促进立法者的特定的正当目的吗？这个区别作为达成立法目的的手段是不是“必要”、是不是“得不偿失”、是不是可能的选择项中“成本最小的”？[20]我们无法通过对相关法条进行逻辑分析、或从一般的“平等原则”中通过逻辑演绎而得出这些具体现实问题的答案，必须进行结合立法运作其中的社会环境进行具体的后果分析和利益权衡。

　　三、后果权衡的指示

　　在新闻报道中，周香华解释了她的不满不仅仅来自：“为什么男的可以干到60岁，女的55岁却一定要退休呢？”而且还有很现实的考虑：“在岗的时候周香华一个月能拿到2000多元，而去年支行有个工龄比她少1年的女同事退了休，每个月只能拿到993元。” [21]也就是说，在此个案中，周香华因比男同事早5年退休而遭受了经济上的损失，或说利益受到了损害。但真是如此吗？

　　退休金是一种具有福利性质的待遇。周香华退休之后，不用上班，每个月还能拿到993元。虽然，我们不能说周香华是“不干活白拿钱”——毕竟，退休待遇并不是从天上掉下来的馅饼，它来自包括周香华在内的纳税人的贡献；但至少，说这样的“待遇”对退休人员来说是一种“损失”或“损害”，是十分奇怪的。如果我们承认，退休就意味着可以“不以上班为对价而获得一定的经济收入”，那我们为什么不愿意早点退休呢？相同寿命的人，退休得越早，积累起来拿到的“无对价的”退休金总额就越多。以此而论，法定退休年龄早于女性应该是有利于女性而不利于男性的，如果说“歧视”，也是男性而不是女性受到了歧视——事实上，不能排除如下可能：55岁-60岁之间的男性，尤其是那些因各种理由不愿继续工作或不能继续工作的男性，会认为男性领取退休金的法定年龄晚于女性损害了男性的利益，[22]甚至构成对男性的歧视。

　　假如我们不混淆领取退休金与劳动合同的终止这两种十分不同的法律后果的话，周香华案的实质就会清楚地显现出来：令周香华自己不满的，并不是享受退休金“待遇”的时间过早，而是因为到了退休年龄，她就不得不与工作单位终止劳动合同。也就是说，周香华真正想要的并不是推迟退休，而是继续履行与银行的劳动合同，哪怕这意味着她必须付出推迟领取退休金（在寿命一定的情况下，这同时意味着领取退休金的总额会减少）的代价。换句话说，周香华案中的争论焦点并是一个男女是否应当同龄“退休”的问题，而更是一个男女是否应当同龄“终止劳动合同”的问题。

　　就法律性质而言，因退休而产生的法律后果与劳动合同关系的终结本是完全不同的两回事。退休金作为国家福利待遇，其资金的征收和发放主要由法律强制性规定[23]确立和保证的。而劳动合同作为一种特殊的契约，其建立和终结与一般契约一样以平等自愿的自由为原则（虽然比普通的商品买卖契约要受到更多限制）。但是，中国当前的流行见解中，退休与劳动合同的终结之间存在着必然的关联，参与相关讨论的人大都假定了如下不言而喻的前提：退休，就意味着劳动合同终止；甚至，退休，就意味着退出劳动力市场。正是基于这一假定，在周香华案相关讨论中，人们总是“自然而然”地将“男女同龄退休”等同于男女平等“就业权”或平等的“劳动权”。这种混淆显然无助于我们想要讨论和解决的问题。

　　其实，“就业权”和“劳动权”这两个名词的含义本身也相当含糊：“中华人民共和国的公民有劳动的权利”或“就业的权利”，如果指向“人人有活干”的结果，则可能得出如下推论：即用人单位有超出自己需要而聘用人员的义务。这在非计划经济体制中是相当荒谬的：市场经济中，用人单位并无在自己的需要之外聘用人员的义务，劳动者所拥有的也只是获得平等劳动机会（应聘机会）的自由。“双向选择”劳动市场上现实存在的各类歧视所妨碍的，也只是这种指向“机会”的劳动权，[24]而不是指向“结果”的“就业权”。

　　如此强调“劳动权”的含义，是因为在周香华案中，人们的注意力往往集中于原告的劳动合同继续（5年）将可以获得的利益（就业收入和因工龄增加或五年中可能升职而提高退休金待遇标准）；而与此案同样利益攸关的被告在很大程度上被忽略了。当我们从“双向选择”的机会或自由的角度理解劳动者的“劳动权”时，就不会只关注劳动者的通过“就业”而获得的利益，而比较容易注意到作为劳动合同另一方当事人的用人单位的利益。这种利益，在作为个案的周香华案中可以表现为：周香华退休后，被告单位可以用更低的工资聘任更年轻因而适应性更强的新人；甚至，如果被告单位已经人浮于事，周香华的退休本身就可以给被告带来精简人员节省成本的收益。——如果不限于个案中的特殊情况，我们还应当看到，一家“经营自主权”受到过于严格的限制的企业很难在市场竞争中求得生存与发展的机会，假如用人单位不能及时根据市场和业务的需求更新其人力资源，很可能会亏损乃至破产，而这显然会损害到其股东以及所有在职劳动者的利益。

　　区分因退休而“享受退休福利”与“劳动合同终止”这两种性质截然不同的法律后果，还可以帮助我们更清楚地看到有关“就业压力”与“退休年龄”关系的议论中所包含的混淆之处：众所周知，“就业压力”来源于一定时期劳动力市场上供大于求；而劳动力供应的总量等于特定时期具有劳动力并愿意工作的人的数量，用人单位对劳动力的需求数量则取决经济发展状况。退休年龄的大或小既不能增加也不能减少这两方面的总量。也就是说，假如我们尊重“双向选择”的劳动力市场规律，明确退休并不意味着剥夺已经到达退休年龄的人继续停留在劳动力市场的机会，那么，无论退休年龄所意味的现有劳动合同期限是缩短还是延长，都不能创造新的工作职位，也不能减少有工作能力而愿意工作的人——包括那些已经到达退休年龄但仍有工作能力和工作愿望的人——总数；只是会影响到既定职位在有工作能力并希望工作的人之间的分配。