案例

　　黎先生于1994年11月5日进入上海某外资银行工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2001年7月2日至2004年7月1日。2004年5月31日该银行通知黎先生劳动合同将于2004年7月1日到期终止不再续签。同日黎先生向该银行递交了由上海A医院出具的休假二周的病情证明单，后黎先生又连续向该银行提交了由上海B医院、C医院出具期限不等的病情证明单。该银行于2004年6月2日、7月12日、7月26日、7月28日、8月2日连续发函给黎先生，称根据该银行制定的《职员就业规则》黎先生应到指定医院接受治疗，并表示对其他医院的病情证明单一律不予认可。黎先生回函称，其有就医自由，银行无权指定医院就诊。2004年8月9日银行称鉴于黎先生未到指定医院接受治疗，对其病假不予认可，双方劳动关系已于8月6日终止。黎先生认为根据劳动法的相关规定劳动合同应顺延至医疗期届满方可终止，其尚处在医疗期银行无权单方面终止劳动合同，故要求银行撤消终止劳动合同的决定。

　　银行坚持认为由于黎先生未到指定医院就诊对其病假不予认可。在交涉无效后，黎先生向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求银行撤销终止劳动合同的决定。该区仲裁委员会经审理后认为：根据上海市相关规定参加医疗保险的职工可在上海市任何一家医保定点就医，享受医保待遇，只要医保定点医院开具的病假证明都有效，银行要求黎先生到指定就诊缺乏依据，故裁决撤销银行的终止劳动合同决定。

　　银行不服该裁决，起诉到上海市某区人民法院，该区人民法院认为，劳动者因患病而到任何医院就诊应属劳动者自由决定的正当权利。银行的《职员就业规则》中关于员休病假应出具指定医院的病假证明的规定与法相悖，不具有法律效力。判决撤销银行终止劳动合同的决定。一审判决后黎先生与银行均未上诉。

　　分析探讨

　　我们作为黎先生的代理人参与了本案的仲裁与诉讼。本案所涉及的问题是如何在实践中认定劳动者确实患病需要休病假。这涉及到劳动者的身体健康权和用人单位的经营管理权如何协调的问题。劳动者拥有身体健康权，劳动者确实患病的情况下享有休病假的权利，用人单位从企业正常管理的角度则要防止劳动者的虚假病假，维护用人单位的正当权益。下面我们就结合上述案例来进行探讨。