1、解雇的定义

　　解雇是一个单方的、需接受或者到达的意思表示。通过这个意思表示，作为雇主的企业主采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。按照法律的本质，解雇权是一个非独立的（unselbststaendig）[i] 的单方的形成权（Gestaltungsrecht）[ii]。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft），但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础散见于民法典第620条第2款，第 622和第 626。条款之中[iii]

　　2、雇主解雇的种类

　　在学理上，解雇通常可分为两大类：正常解雇与特别解雇。一般而言，正常解雇不适用于限期的劳动合同（befristete Arbeitsvertrag），劳动合同或者行业集体合同（Tarifvertrag）也很少约定可使用正常解雇（§14，15Abs.3 TzBfG）。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是，解雇保护规定不适用于正常解雇，那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然，正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的，但是雇主不能不良使用限期的合同，它仅被使用于目的性的工作（Zweckbefristung），比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为：考虑到限期合同规避解雇保护的问题，如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由，就不能不良使用限期合同[iv]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由，不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则（Rotationsprizip）而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对，因而著名的法学家，弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外，其它的解雇种类有：部分解雇（Teilkuendigung）[v]， 变更解雇（Aenderungskuendigung）[vi]， 预先防备式解雇（vorsorgliche Kuendigung）[vii]、压力式解雇（Druckkuendigung）[viii]和怀疑解雇（Verdachtkuendig）[ix]。部分解雇往往被认为不符合合同自主原则（Grundsatz der Vertragsautonomie），它仅解雇部分合同内容，其它部分仍然有效。它一般不再个体劳动合同中使用。如果要在个体劳动合同中使用，那么就需要适用解雇保护法，这样才能发挥它的灵活作用。但是，因为此合同的一部分还存在，所以劳动关系并没有结束，所以一般不在个体劳动劳动法中适用解雇保护法。而变更解雇在实务中是有条件解雇的重要手段，一般会有两种情况：一种是接受者拒绝合同的变更，那么就会在许可的延期条件下被解雇，另一种是无条件解雇，但是同时又提供缔结另一个合同，如不接受新的合同条件就解雇。这里需要注意不能将改变工作条件的变更解雇与经营管理机构的权限相混同。预先不安解雇看起来有点像不安抗辩权（笔者往往将合同法中的不安抗辩权称为先履行抗辩权）。在将来的经济状况的安全性极为不良时，雇主会采用预先不安解雇，但是雇主也会在内部表示，一旦情况改变，以至于这种解雇是没有必要时，就会收回解雇。压力式解雇是雇主受到第三人的压力，而又无其它的解决办法，尤其是无法忍受不解雇所带来的巨大损失时而做出的反应。这种解雇的理由可理解为民法典第626条第1款中的“重要理由”。而怀疑解雇是的是学理和判例所认可的怀疑违约或者形式行为，而雇主在做出所有可忍受的努力后可以采用怀疑解雇。但是，怀疑解雇必须以事先倾听雇员的意见为前提。无端的怀疑，雇员被解雇后仍有平反的权利，如果怀疑符合刑法第164条的构成要件，那么怀疑者将会受到刑事追究。这里的怀疑还包括引导怀疑、加重怀疑以及通过明示或者暗示的方法提供一种证明材料或者是处在保证地位的人的不作为。这些情况在一定条件下均可能引发刑事追究。