我们再来看本案，朱奇和渣打银行发生的股份期权争议是建立在劳动关系的基础之上，所获得的股权收益也是对于朱奇在渣打银行工作的回报。法院认为在本案中朱奇主张的期权权益不是一种纯粹的劳动权益，也不是法定的劳动福利，本案不属于劳动争议纠纷，而属于一般的民商事纠纷，故无需先裁后审，我们认为法院的观点值得商榷。在本案中员工的储蓄是建立在劳动关系之上的，朱奇之所以能储蓄，享受股份到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股份的上涨也凝结了包括朱奇在内的广大员工的劳动。基于此，朱奇所应享受的股份期权收益，也包含着朱奇的劳动成果，也是朱奇薪酬收入的组成部分。本案争议的发生也是由于劳动合同的终止而导致股份期权纠纷。因此我们认为本案的争议性质应属于劳动争议。
3、离职员工的期权处理
员工股份期权设置的目的在于激励员工，使员工享受由其辛勤劳动而增加的收益，使员工的利益和用人单位的利益一体化。因此我们认为用人单位在进行股份期权设计时就应公平合理，以期实现股份期权的目的，对于离职员工的期权处理也应遵循诚实信用原则，按照离职员工的具体情况作出相应的处理。
我们认为对于因员工的过失导致劳动合同解除的或员工主动辞职的，员工不应享受股份期权的权益，股份期权设置的目的本身就在于激励员工，为公司创造贡献。而由于员工的过错导致劳动关系被解除在此种情况下员工的行为本身已损害了用人单位的合法权益已和设置股份期权制度的初衷相违背；而员工主动辞职，其本身就是一种自由意志的体现，是员工对自我利益的一种选择，同时也不符合期权制度设置的目的。因此在上述情况下，用人单位就无须给员工因股份期权所能获得的权益。
如果员工离职是非因员工的过错而造成的，比用人单位因业务调整而裁员，或者因员工的劳动合同到期而未予续签。我们认为在此种情况下由于劳动关系的终止是非因员工的原因造成的，用人单位和员工在设置股份期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工也付出了辛勤的劳动，单位也获得了相应的收益，因此员工也应获得相应的收益。但是在此期间由于用人单位的原因导劳动关系被终止的，我们认为在此情况下用人单位应加速员工的行权期给予相应的权益。因为在此种情况下，如果用人单位实行股份期权失效，不给予员工相应的权益既不符合公平原则，也不符合诚实信用原则。就本案而言，在2000年12月在未到储蓄期的情况下，由于渣打银行不续签劳动合同而导致劳动关系终止，使朱奇不能享受员工期权所带来的期权权益，这对朱奇来说是不公平的，对用人单位来说也是不符合诚实信用原则的。因此，从这个角度讲法院的判决是正确的。
