【律师解读】：
用人单位在起草劳动合同时，应当注意劳动合同节解除和劳动合同终止两个概念的区别。否则，错将解除条件作为终止条件，可能导致约定的终止条件无效，解除条件又缺失的失误。因此，在制定劳动合同终止的条件时只能照搬
劳动合同法第
四十四条规定的条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【律师解读】：
原则上适用劳动工作地的标准；适用“就高原则”的前提是劳资双方有约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【律师解读】：
本条规定明确了对
劳动合同法第
二十条的正确理解，避免了实践中的理解混乱的局面。依据本规定，试用期工资可以为：1、相同岗位最低档工资的８０％；2、劳动合同约定工资的８０％；但前述两种工资标准都不得低于单位所在地的最低工资标准。
第十六条
劳动合同法第
二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
【律师解读】：
一方面，该条明确了培训费用的计算方法，那就是依据凭证进行计算，而不是单位一方说了算。另一方面，条例并未规定凭证的形式和种类，这将给实践中带来争议，比如：单位持有的白条是否能作为凭证，如果可以，那么可能导致单位为了增加培训总费用而虚开白条的不道德行为。因此，在实践中，应当采用“合法有效”的判断标准，而不能一概认定用人单位提供的任何凭证。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照
劳动合同法第
二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
【律师解读】：
因服务期尚未到期续延劳动合同的，应当理解为原劳动合同期限经双方协商一致，将原劳动期变更为延长至服务期满，因此，不产生未签订劳动合同的法律责任。双方另有约定的，按其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
