《
就业服务与就业管理规定》和《
外国人在中国就业管理规定》等相关法律法规，无论采取派遣模式还是雇佣模式，引进外籍人才都须至当地的劳动和社会保障局申请“就业许可证书”；至外经贸委办理“签证通知函”；随后持本国有效护照，到中国驻当地使领馆申请“职业签证(Z)”。并且在入境后，至劳动和社会保障局办理“就业证”和至公安局办理“居留证”。
三、实践中易产生的误解
上文提到的职业签证（Z）是用于外籍人士申请一段时间内在中国任职、就业的签证，这一签证类别实践中经常会与另一通常被称作“商务签证”的“访问签证（F）”混淆。以中国驻新加坡大使馆为例，在申办职业签证（Z）时，需要申请人提供“中国公司的邀请函”；而申办访问签证（F）时，使领馆要求的是“中国被授权单位的邀请函”。此处的中国被授权单位的邀请函实践中经常被被误认为是中国公司的邀请函，但前者实践中实际上是指“上海市外经贸委出具的申请外国人职业签证通知函”，其中的授权单位即指上海市外经贸委。
由于上述误解，为办理职业签证（Z），中国公司会发出专门的邀请函，而该邀请函上往往会出现职位、薪金、任期等劳动合同要件并加盖中国公司法人章，这样一来，一纸邀请函则摇身一变为“劳动合同”。这根本上违背了中国公司发函的初衷，并且为今后的劳资纠纷埋下隐患。笔者工作中便有这样一起案例。跨国公司派遣到其中国公司的部门经理在被总部解聘后，凭借上述这样一份邀请函式的“劳动合同”同中国公司打起了劳动仲裁并诉诸法院。除前述“劳动合同”外，他还举证其在中国公司工作，自中国公司领取薪金，又在中国依法纳税的事实，依据《
劳动合同法》等相关法律、法规，申请中国公司对其进行赔偿。于是，中国公司便莫名的卷入了一场不必要的劳资纠纷。
四、OFFER的法律效力
现今很多外资企业在签定劳动合同前，一般还会发出一封OFFER，这份文件多会载明职位、薪金和工作年限等，劳动合同中的项目。于是，便生出了OFFER是否具有与劳动合同同等的法律效力之类的疑问。笔者在工作中便遇到不少这样的咨询。要分析这个问题，我们首先要明确，在中国法下，公司作为法人发出的书面文件只有加盖了公司印章或经法定代表人签字或盖章才具备法律效力。因此，一份OFFER只有在具备上述要件后，才可视为用人单位发出的“要约”；同时，求职人员在该文件上签字后，便构成了“承诺”，完成上述要约和承诺后，OFFER便具有了与劳动合同相等的法律效力。
