我们说，在一个公民社会中，所有的公民、法人，不论他是属于哪个社会阶层，其合理利益均应当受到法律的平等保护，即要尊重和保护每个个体包括公民和企业的正当利益。我们国家已经不是阶级斗争的社会，不存在对立的阶级。因此，我们不能用阶级斗争的思维方式主导立法，而应当采取法学家张文显、夏勇等人所主张的权利本位范式进行思考。这是建设和谐社会所必需遵循的法治途径。
诚然，全国总工会包括郭先生本人在维护职工权益方面作出了非常可敬的贡献。而且，应当指出，他们对于《
劳动合同法》在保护职工利益方面所抱的“矫枉必须过正”的态度无疑也是正确的。因为我们知道，一段时间以来，出于过分追求经济利润指标的需要，我们社会确实有意无意忽略了广大职工的合法利益，特别严重的是存在一些对劳动者法定权利的公开侵害，如强迫劳动、搜身、克扣工资等不法行为。
同时，我们也必须认识到，虽然过分追求经济利润指标而导致侵害劳动者权益是错误的、必需予以纠正的，但是，追求经济利润指标这一行为目标并不是万恶之源；而是一个公民、一个企业、一个地区、一个国家赖以生存的根本。劳动者权益与企业的利益实际上共存于具体的生产关系之中。因此，在构建和谐劳动关系的过程中，我们始终应当明确一个根本的指导思想：必须在维护劳动者合法权益和企业的合理利润与发展之间寻求利益平衡。
《
劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定尤其引起了巨大的争议。郭先生以及其他支持该规定的专家认为，该规定并非限制了企业的自主权，而是在企业强势的状态下给与弱势地位的劳动者一种倾斜保护。
笔者以为不然。其实，仔细想一下，真正担心并反对该规定的，恰恰是倾向于建立长期稳定用工制度的企业。因为对企业而言，频繁更换人员，无疑要浪费巨大的人力资源管理成本，实际是不合算的。企业之所以对准备长期使用的员工采取签订1-2年短期合同，主要目的在于建立员工的激励机制，以及应对瞬息万变的市场。而只有那些工作技术性很弱、替代性很强的小企业，如小餐馆的服务员、企业的保洁工人、保安等行业，才倾向于不固定用工。而这些低成本的小企业，本身也需要比较灵活的用工方式才能存活。而无固定期限劳动合同实质上是强制用人单位改变比较灵活的用工方式，建立与职工的长期乃至终身雇佣关系。说实话，对于一个民营企业，连老板自己也不能确保企业可以保持到他一生，又如何能够给与员工这样明确的肯定预期呢？ 国有企事业单位以前曾经深受劳动关系过于稳定化之苦而探索建立比较灵活的用工制度。这正是企业对于无固定期限劳动合同所担忧的地方。
