2、“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”的定义不明
这句话从字面上包含两个并列关系，①、争议本身是有关工作时间、休息休假、社会保险方面的；②、争议是由于执行国家的劳动标准而产生的。
按照这个逻辑，是否会出现“与执行国家的劳动标准无关的在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”呢，而这种争议就不属于“一裁终局”的范围。笔者对这条确实很难理解，而且如果出现了符合这条但争议金额超过当地月最低工资标准十二个月的争议呢？是否适用“一裁终局”。
3、如果劳动者起诉，用人单位是否可以反诉、上诉？
“一裁终局”是针对用人单位的，但是如果劳动者起诉后，用人单位提起反诉呢。按照立法本意应该是不允许，但法律依据何在，是否又与《
民事诉讼法》相矛盾了。
另外如果一审事实上支持了劳动者的起诉请求，作出了比仲裁结果更有利于劳动者的判决，用人单位能否上诉？二审法院是否只能在不低于仲裁裁决的范围内改判？如果一审维持了仲裁的裁决，劳动者没有上诉，用人单位是否有权上诉呢？这些问题不知立法者想过没有。
4、对于“一裁终局”的界定权在谁？
按照该法的精神，如果仲裁认为案件属于“一裁终局”，那么必然会在裁决注明：“本裁决为终局裁决，用人单位不得起诉，劳动者可于本裁决送达之日起十五日内起诉”。但是如果用人单位认为该裁决不属于“一裁终局”呢，应当如何救济。目前看来，只能依据该法第49条的规定向仲裁所在地的中院申请撤销了。如果法院确实认为不属于“一裁终局”，应当如何处理呢？是以“违反法定程序”为由还是以“适用法律、法规确有错误”为由撤销呢。而且这里还附带一个小问题，如果裁决被撤销，应当向哪一级法院起诉，该法第49条也没有说清楚。按照相关规定，应该是向基层法院起诉，但是立法者为什么在此就惜墨如金，就偏偏不写清楚呢。
总之，“一裁终局”的设计看似美妙，但实施起来上述问题恐怕或多或少都会困扰仲裁和法院的。
三、关于审理期限
《
企业劳动争议处理条例》第
32条规定，仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束，案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过三十日。而该法第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”。由此可见，现行法律下劳动仲裁最长周期是90天，而该法规定的最长周期是60天。而且延长审限
