劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
法律将仲裁时效延长了五倍，确实是对于劳动者维权有很大帮助，但中国的法律变更总是难免矫枉过正，这里有两个问题需要明确。
1、没有最长权利保护期限
按照《
民法通则》第
137条之规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护”。然而该法却没有这种制度设计，这样造成了劳动者维权没有最长权利保护期限。
在笔者经手的许多案子中，由于用人单位解除辞退的送达手续缺陷，导致很多劳动者就几年前甚至十几年前的争议去仲裁，最终胜诉。那么我们完全可以设想，今后出现了二十几年前的争议并以劳动者胜诉告终，这样的后果是否有悖于诉讼时效制度设立的意义？
2、劳动关系存续期间的劳动报酬争议不受诉讼时效限制
其实在2006年，《
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中对此就有类似规定，该司法解释第
一条第（一）项规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为
劳动法第
八十二条规定的‘劳动争议发生之日’”：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日……”。第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外”。
