综上，承认口头劳动合同与默示劳动合同有效，符合《
劳动法》精神也是现实生活的需要。《
劳动法》规定劳动合同应当以书面形式订立，应理解为法律提倡书面劳动合同，不以书面形式订立的劳动合同在形式上存在欠缺，是不符合法律规定的，但书面形式不是劳动合同生效的要件。已有学者认为，“口头劳动合同并不绝对地没有法律效力，只要用人单位和劳动者之间意思表示一致，就权利和义务内容协商一致，劳动合同即告成立。”
六、建议
人们对劳动合同的形式和“事实劳动关系”的种种争议主要是由于《
劳动法》回避了非书面劳动合同的法律后果问题，本文的观点也只能代表个人见解，
不能最终解决所有问题。俗话说“解铃还须系铃人”，要统一认识，减少争议，最有效的办法是修改或解释《
劳动法》，或在今后出台的《劳动合同法》中将有关问题明确下来。为此，笔者建议：1、对故意不订立劳动合同行为加大监督力度。2、把口头及其他形式的劳动合同也纳入《
劳动法》的调整，以防止用人单位为回避法律责任而不与劳动者订立书面劳动合同，侵害劳动者合法权益。可参考《
合同法》第
36条，规定为：“劳动合同应当以书面形式订立，劳动者以用人单位成员身份付出劳动，用人单位不表示反对的，劳动合同成立。”3、口头劳动合同不约定期限或期限不明确的，合同期限视为1个月（或半年）（参考香港《雇佣条例》：“每份连续性的雇佣合约，如无任何相反的明订证明协议，均须当作为期一个月并可按月续期的合约。”）。原国有企业、国家机关与事业单位固定工，未转制的，视为订立了无固定期限的劳动合同，双方当事人另有约定的除外。4、原劳动合同期满，当事人双方仍继续履行各自权利义务的，视为重新订立了劳动合同，可视为可逐年延续的合同（双方明确书面约定期限的除外）。（00/11/28）
【注释】作者单位：广东省劳动和社会保障厅劳动监察处
