（一）事实劳动关系（非书面形式的劳动合同）的解除与终止无法可依。
人们对事实劳动延续、解除或终止时，有人认为：可直接按照《
劳动法》第三章有关劳动合同的解除与终止的规定来处理。笔者认为并不恰当，因为：1、《
劳动法》有关劳动合同的解除与终止严格来说只能适用于书面的劳动合同。有人认为，对事实劳动关系的解除（终止）的赔偿还可以按照《
劳动法》第
19条，要求用人单位赔偿不订立劳动合同给劳动者造成的损害。具体标准可按原
劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》，应赔偿：工资收入损失，劳动保护待遇损失，工伤、医疗损失和劳动合同约定的其他损失。笔者认为，这种处理方式程序复杂，而且劳动者负有举证的责任，若对损失不能举证将无法取得实体上应得的赔偿，不利于保护劳动者合法权益。但如果事实劳动关系（非书面劳动合同），通过法律明确为劳动合同的一种形式，按照《
劳动法》有关“劳动合同”的解除与终止来处理，法律关系就非常明晰，避免适用法律时迂回曲折。2、口头劳动合同或原合同期满继续自行履行形成事实劳动关系，一般双方没有约定合同期限，因此解除事实劳动关系究竟是提前解除劳动合同还是合同期满终止法律并不明确，但劳动合同提前解除与合同期满自然终止的法律后果迥然不同，前者会涉及是否违约，是否给予经济补偿，或依据什么经济补偿标准。
（二）事实劳动关系（非书面形式劳动合同）的无效认定无法可依。
承认“事实劳动关系”的法律效力在实践中有重大的意义，但是如果不承认口头劳动合同的存在，很难依法确认事实劳动关系的法律效力。如雇工生产毒品、枪支、假冒伪劣产品等。如果双方签订了书面的劳动合同，我们可依照《
劳动法》第
18条认定为无效劳动合同；但如果双方不签定书面劳动合同，这类情况很难认定，严格来讲第
18条只适用于有书面劳动合同的情况，因此对事实劳动关系的无效，《
劳动法》里找不到恰当的依据。
