劳动合同究竟以何种形式订立，各国劳动立法态度不一样。“大致归纳为三种模式：（1）一般允许劳动合同采用口头形式，只要求特定劳动合同采用书面形式。（2）一般要求劳动合同采用书面形式，但允许在特定情况下劳动合同可采用口头形式。（3）要求所有劳动合同都采用书面形式。”
二、对“事实劳动关系”的评判。
实际上事实劳动关系，一般是以口头合同方式或默示的方式建立起来。鉴于现实生活中存在大量不订立书面劳动合同的事实劳动关系，而《
劳动法》对其又语焉不详，原国家劳动部多次发文进行解释来填补法律的空白。 依据原劳动部有关文件，“事实劳动关系”是“不符合法律规定的，企业应尽快补办终止或续订合同手续”，“劳动部门应予以纠正”。从这些规定可看出，“事实劳动关系”不能一概认定为无效（合同）。因为，如果事实劳动关系无效，那么根据《
劳动法》“无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力”，不存在要续订。实践中事实劳动关系也绝少做无效劳动合同处理。
“事实劳动关系”的引入，对祢补《
劳动法》对非书面形式劳动合同语焉不详的缺陷，保护职工合法权益有积极的意义；不过，笔者认为“事实劳动关系”的提法并不科学。因为：其一、《
劳动法》没有“事实劳动关系”之说，事实劳动关系的调整难以与《
劳动法》及其他劳动法规取得协调。其二、从逻辑上看，“事实劳动关系”概念本身仅指客观上存在着劳动关系的状态，它不能揭示该劳动关系是以什么方式建立起来的，与劳动合同不是补充关系。实际上有书面劳动合同的劳动关系，也同样产生客观上存在着事实的劳动关系的后果；无论是通过书面合同建立起来的劳动关系还是以口头或其他形式建立的劳动关系都形成“事实劳动关系”的结果。笔者认为“事实劳动关系”外延不清楚，含义不准确，应换之以口头劳动合同与默示劳动合同，使之与书面劳动合同并列，共同包含于劳动合同这一母概念之中。
口头劳动合同与默示劳动合同也得到一些地方法规、规章的承认。有的地方规定，雇佣期不满一个月的劳动合同以口头形式订立。原劳动部承认了事实劳动关系，尽管我们也可以据此认为口头劳动合同也是有效的，但由于法律对此问题不明确，总让人有牵强附会之感。在涉及不订立书面劳动合同的事实劳动关系的劳动争议仲裁与审判案件中，适用法律非常麻烦。如：
