二、简窥劳动合同立法之倾斜保护制度设计
考量
劳动合同法所具有的倾斜性“父爱主义”特质[7]，首先应界定衡量的两个纬度。其一在于制度设计中天平权重泛轻一端施法受体的界定，即与劳方相对应的“资方”、“用人单位”；另一纬度则在于合同运行本身。之于第一个纬度之界定，本法所称“用人单位”对企业、个体经济组织、民办非企业单位逐一予以涵摄，范围可谓宽广；之于第二个纬度而言，劳动合同法律关系所涉法益维护则贯穿合同行为之始终，涵盖劳动合同建立、履行、变更、终止乃至后续权利救济几个方面。通过简单解构劳动合同运行的生命周期，不难发现体系化的倾斜性保护制度设计。
首先，
劳动合同法努力构架某种稳固化的雇佣合同关系和人事保障制度。
在订立劳动合同方面，订立书面形式的劳动合同成为一般性原则。为防止事实劳动关系游离于法律保护之外带来用工关系多变而导致的利益损失，特别规定此情况下用人单位应在一个月内订立书面合同。同时，
劳动合同法的一大亮点还在于其对试用期劳动法律关系、非全日制用工劳动法律关系及劳务派遣劳动法律关系的相应期限都做出了具体化的数量规定。
在合同的履行、变更及终止方面，本法明文规定有“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项”、“合并或者分立”的情况下，原劳动合同继续有效；为维护用工关系和劳动契约的稳定，合同双方在解除劳动合同前法定期限内应尽告知义务，而为保护劳动者免受用人单位不法侵害，依据本法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知。同时，本法同时也对雇佣方在解除劳动合同时规定了限制条款。主要反映为有条件的禁止合同解除，以及裁员意见应听取工会或全体职工反馈、解聘后再招录人员时的优先回聘措施。前者即如本法第42条，后者主要表现为第41条之规定。
其次，
劳动合同法详尽设计了合同报酬的支付形式。
合同之效力发源在于意思自治，约定优位于法定。但作为社会法客观组成部分的劳动合同法律关系，其相应权义分配不能仅有合同双方意思约定，否则将导致利益失衡之灾难。“现代契约法的问题已不再是契约自由而是契约正义的问题”[8]。为此，
劳动合同法中主要对未约定报酬情形、试用期报酬、非全日制用工条件及劳务派遣对价支付方法做出反应。不难得到，上述规定之情境均为当下用工制度中难以保全劳方经济利益的薄弱环节，也往往是劳资双方利益发生剧烈冲突的高发环节。对这些无力通过平等协商实现劳资双方利益均衡，尤其难以使劳方最起码的财产及生存权利得到充分保障的隐形脱法层面进行强力回补，不但必要，而且是劳动立法应当为的。
