其实，《
劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《
劳动合同法》规定，无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件的就可解除；并且这次的《
劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定：以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在市场经济条件下，企业裁员应该看成是一个正常的现象，以后企业裁员的情况是会经常发生的。法律所要求的是依法裁员和合理裁员，并不是不能裁员。这里涉及到对法律的理解问题。上海西门子电器有限公司的副总裁告诉我们：今年4月份，整个公司都采用了无固定期限劳动合同。她说无固定期限劳动合同是德国西门子公司一直采用的形式，到了中国以后，大家才入乡随俗放弃了这个形式。然而，短期合同并不利于企业持续发展，长期合同是今后的企业发展趋势和法律的要求，因而在《
劳动合同法》颁布之前，公司便决定主动实施，以占领今后企业人才竞争的制高点。这一案例对于我们的企业应该有所启示。
三、关于企业发展的劳动关系战略和雇主策略
对于《
劳动合同法》是应对还是执行，我觉得消极应对没有出路，积极的选择应该是执行法律。这对于企业是一个挑战，但也是一个契机，一个提升企业的契机。有朋友问我：你说企业怎么办？你能用最简单的话给我们提示一下吗？我认为可以用两个字概括―――转型。企业必须转型，因为企业目前面临的劳动法律环境发生了变化，不转型的企业会非常被动，有人说华为“打响了规避
劳动法的第一枪”。这到底是抬举华为，还是把华为往火坑里推呢？华为自己则称，“华为此举的目的不是为了规避新《
劳动合同法》”，由此可见，哪个企业都不愿意把自己摆在一个规避
劳动法和对抗
劳动法的位置上。我们改变不了法律，我们只能改变自己。因为不管你对于这部法律如何评价，是法律就要执行。应对和规避没有出路，结果只会增加企业的成本，这种成本既包括有形成本，也包括无形成本。这一点也可以说是华为事件给我们的启示。
