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美国就业中的反残疾歧视

  概括而言,合理调适就是雇主针对求职者或雇员的特殊需要,对求职程序或工作环境、工作方式、工作内容做出合理的改进或调整,使残疾人可以完成工作的义务。毫无疑问,这种义务超出了雇主在雇用合同中的义务,这种义务带有社会政策的色彩,尽管这种义务仅仅限制在“合理”的范围,雇主履行义务的标准并不高。雇主这种积极的义务也是其他反就业歧视领域雇主通常无需承担的义务。
  尽管成文法和相关解释对“合理调适”和“过度困难”做了规定,但 “合理调适”之“合理”和“过度困难”之“过度”的标准只能从判例中寻求答案。在Vande Zande v. State of Wisconsin Department of Administration案件中[42],首席法官指出:“调适”的含义非常清楚,雇主必须考虑对其通常的工作规则、设施、期限以及条件做出改变,以使残疾人可以工作。问题的难点在于何为“合理”。“合理”的要求意味着比“最大可能的努力”的要求低,类似于有关“疏忽”法律中的“合理注意”的要求,其注意程度低于“最大可能的注意”的要求。考虑调适是否“合理”时考虑成本是必要的,至少雇主的成本不应和调适带来的好处不成比例,而不管雇主如何强大或如何具有经济实力。“过度困难”指某项行动造成“重大困难或者花销”。[43]“过度”,应相对于调适带来的好处以及雇主的资源。因此,雇员必须从成本的有效性和比例性(efficacious and proportionate)来表明调适是合理的。如果这种表面证据成立,雇主有机会证明:通过更深入的分析,雇主的成本相对于调适带来的好处或者雇主财务的维持或健康是过高的,以此来表明调适是不合理的。
  在Vande Zande v. State of Wisconsin Department of Administration中,原告Vande,35岁,由于脊髓肿瘤,腰部以下瘫痪,容易发生溃疡,需要经常呆在家中数周接受治疗。原告在被告的住房部工作,是一名项目助理,主要从事秘书工作。为了使她可以工作,被告针对她的残疾做了一些调适。但原告认为被告在以下两方面做得不够。第一,原告希望在家从事全职的工作,并且认为如果被告为她提供一台式计算机,她完全可以在家中从事工作。法院认为,大部分工作需要团队合作,并且需要监督,在家办公相比监督之下的团队工作的工作质量会有明显下降。依照《美国残疾人法》,被告没有义务允许原告在家办公,也没有义务为其安装电脑。被告的第二项请求与被告办公楼的厨房设计有关。被告设计的所有厨房里的水池和柜台都是36英寸高,这对于做轮椅的人而言过高。当原告抱怨设计不合理时,被告拒绝修改水池和柜台高度的设计,但承诺在原告办公的楼层的厨房里安装一个34英寸的搁板,以解决柜台的问题。关于水池,被告认为原告可以使用浴室里34英寸高的水池,因此拒绝改造水池的高度。法官认为雇主没有义务为残疾人和非残疾人提供绝对相同的工作环境,尽管雇主可能无需支付很高的费用。法官的结论是:当雇员可以使用同等的水池,且在方便的位置,雇主没有义务使其可以使用某一特定的水池。当雇主尽了可以使残疾雇员相当舒服的工作的义务之后,雇主也就尽了合理调适的义务了。[44]
  “合理调适”是反残疾歧视的特有概念,雇主这一义务是保证残疾人获得平等待遇的关键。在欧洲,英国的学者也认为,合理调适的义务是新的以人权为基础的的消除残疾歧视方法的核心要素,也是新近国家立法的主要特征。这一义务来源于人们认识到:只有为残疾人提供合理调适,使得残疾人有工作的能力,平等待遇的目标才能实现。[45]可见“合理调适”义务的规定及其实施对保障残疾人平等就业权具有重要意义。关于举证责任,雇员有义务证明自己提出调适的请求以及提供表明调适是可能的表面证据,此后,则由雇主证明自己无法完成调适义务。[46]
  三、反残疾就业歧视的法律救济
  (一)救济程序和举证责任
  对遭受残疾歧视的受害人的救济程序和1964年《民权法案》第7章中对于遭受种族、肤色、宗教、性别或国籍歧视的受害人的救济是一致的。美国反就业歧视的救济程序反映了国会的意图,即处理雇用歧视纠纷不应完全像处理普通的民事纠纷那样,在雇用歧视纠纷中,原告必须先竭尽州和联邦的行政救济程序之后,才可以向法院提起诉讼。在州和联邦的行政程序中,负有调查义务的州和联邦机构将尽力调解,使双方的争议在诉讼前得到解决。如果双方的争议在行政程序中未能得到解决,联邦的机构将以自己的名义提起诉讼或者向主张权利者发出“有权起诉(right-to-sue)”的信函。国会设计的这种程序主要是为了促进雇佣歧视纠纷的调解,避免当事人之间的诉讼。[47]依照《民权法案》第7章的规定,原告必须在遭受歧视的180天内向联邦的“平等就业机会委员会”提出申诉。如果原告所在的州也有禁止残疾歧视的法律以及相应的执行机构,原告必须先向州的执行机构提出申诉,并应在违反《美国残疾人法》的歧视行为发生之日起300天内向EEOC提出申诉。原告必须在收到EEOC有权起诉的通知的90天内向法院提起诉讼。[48]因此,180天和300天时效的起算点,即歧视行为发生之日的判断非常重要。在录用和晋升场合,歧视行为发生之日通常为职位被填补之日或者雇主做出不利于原告决定之日。在解雇场合,歧视行为发生的时间为原告收到通知的时间。在歧视行为持续发生场合,例如原告遭受工资或者其他形式薪酬的歧视待遇,原告可以在任何收到歧视性的工资或者薪酬之日起180或300天内提出申诉。但这种歧视的补救期限是有限的,只限于提出申诉的前两年。[49]


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