同时，竞业禁止条款所限制就业的时间应当合理，如果规定的时间太长，既会导致人才资源的不合理浪费，又会给企业带来不必要的负担（必须支付高额补偿金），一些国家通常规定为1年（如比利时），有的规定为半年（如英国），这可以根据各国不同的情况以及须保守商业秘密的特点来决定，但绝不能过长。我国在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定，竞业限制的期限最长不得超过3年。《
劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》也对竞业禁止的时间规定为不超过3年。而新出台的《
劳动合同法》则规定为2年。
焦点二：竞业禁止协议归于无效后的法律处理
既然竞业禁止协议约束了劳动者在解除或终止劳动合同以后择业的部分选择权，相对应用人单位也需要作出相应的经济补偿，劳动立法上也认可了这一点。如果用人单位和劳动者单独约定了竞业禁止协议或在劳动合同中约定了竞业禁止条款，而同时在这些约定中没有明确具体的竞业禁止补偿金，那么这种竞业禁止的约定可能被认定为显失公平，而致使竞业禁止的约定无效，而劳动者则不必然承担在约定期限内竞业禁止的义务。
另外一种情况是，在双方约定了竞业禁止同时也约定了相应的具体补偿金的前提下，如果劳动者在订立了劳动合同之后不能履行相应的竞业禁止义务，则需要给单位支付违约金。反过来，如果用人单位在劳动合同解除或终止后也即约定的竞业禁止期间，不按月足额支付给劳动者竞业禁止补偿金，那么劳动者会因此进行竞业禁止上的抗辩，甚至竞业禁止协议也将会被劳动仲裁部门和法院认定为无效。而此时，劳动者则可以不受竞业禁止协议的约束。
本案中，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，但因未约定竞业禁止补偿费，竞业禁止协议的约定也因此归于无效，企业的利益并未得到有效的保护。劳动仲裁部门也依据用人单位的这一行为事实作出了如上的判决。
忠告和建议
有很多企业认为，用人单位只要与劳动者签订了竞业禁止的协议，那么签订了协议的劳动者在相应的期限内就必须遵守竞业禁止的约定，不得从事与本公司的竞争性业务。但是这里存在两个问题，一是竞业禁止协议的效力问题，二是竞业禁止协议履行的要件问题。对于第一个问题，竞业禁止协议只有在满足法律的规定前提下双方作出的约定方为有效。依据《
劳动合同法》第
26条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同约定无效。企业在竞业禁止协议中不约定竞业禁止补偿金的内容可能会被认定为无效，这样不利于在企业劳动关系终结后的商业秘密保护。对于第二个问题，即便是双方签订了内容合法形式完备的竞业禁止协议，但若在履行过程中用人单位不先履行自己的竞业禁止补偿金义务，相对应离职员工可能因此而进行抗辩，甚至于会使得企业辛苦签订的竞业禁止协议无法发生法律上的效果。企业只有在竞业禁止协议内容完备和履行过程中恪守义务这两项，才能使得竞业禁止协议发挥其应有的效果。
