合法与非法解除劳动合同的差异性影响，还表现在用工成本的比较上。合法解除劳动合同，使得劳动合同的解除在法律许可的范围内成本得以最低化。而
劳动法对非法解除劳动合同的行为方往往会苛以严格的惩罚，企业在这个时候支付给劳动者的经济补偿金、违约金或赔偿金往往会比较惊人。对于跳槽中的员工而言，劳动者如不满服务期约定的服务年限而擅自解除合同将造成自己承担约定违约金的不利后果，而往往这种违约金的数量也非常的惊人。而对于企业而言，处理员工跳槽中存在的问题则主要体现在程序方面，比如不满员工的临时跳槽行为而拖延办理退工手续，致使员工无法将劳动关系转移至新单位，而这往往会造成相应的赔偿后果，而对于一些企业高管人员而言，损失将是更为巨额。企业在此方面应予以特别谨慎，能尽快办理的尽量在法定期限内办理离职手续。
五、需要支付补偿金OR无需支付补偿金
《上海市劳动合同条例》第42条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿：（一）用人单位依据本条例第二十九条规定提出与劳动者解除劳动合同的（协商，笔者注，下同）；（二）劳动者依据本条例第三十一条第（二）项、第（三）项规定解除劳动合同的（强迫劳动及欠发薪金）；（三）用人单位依据本条例第三十二条第一款第（二）项解除劳动合同的（经培训调岗不能胜任工作）；（四）用人单位依据本条例第三十二条第一款第（一）项、第（三）项的规定解除劳动合同的（医疗期满不能工作及情势变更）；（五）用人单位依据本条例第35条规定解除劳动合同的；（六）用人单位依据本条例第三十七条第（三）项规定终止劳动合同的（用人单位破产、解散或者被撤销的）。”
依此规定，对于处理员工跳槽过程中是否需要支付经济补偿金的判断则就比较明确了。如前文所述，员工主动辞职一般不需要支付经济金。但是根据我们接受顾问单位的日常咨询了解的情况来看，企业在处理员工跳槽时在以下问题上也常常陷于误区。比如，有的企业认为只要员工主动提出辞职，单位即无需支付经济补偿金，有些企业甚至出于所谓规范管理的需要而与离职员工签订协商解除劳动合同的有关协议。事实上在员工提出辞职申请后，企业要完成一系列程序，才会导致不支付经济补偿金的后果。再比如，有的企业借口员工先前与公司发生财务上的纠纷而拒发当月工资，致使员工的提前解除可以转化为随时解除，员工得以向企业索要经济补偿金。这些情形在企业还比较普遍，也经常引发后续的仲裁与诉讼活动。
企业在处理跳槽员工的经济补偿金问题上，一定要遵循“意识主动、程序合法、操作规范”的基本原则。所谓意识主动，是指企业在处理员工离职过程中应当时刻保持主动的姿态，无论是人事管理上的职员替补机制，还是劳动合同上的离职特别约定，都要使企业遭受影响最小化；所谓程序合法，是指企业一定要遵循有关
劳动法的相应规定和劳动合同的有关约定，从程序上防止不当行为的发生；所谓操作规范，则是指企业在处理员工离职时应当严格按照当地劳动法规和企业自身规章制度来进行，防止出现不必要的风险和意外。从概率上讲，企业因员工主动提出辞职反而遭受经济补偿金追索的情况还是比较小的，但是企业还是需要格外注意。
