那么，什么样的通知才是书面通知呢？清楚明了的打印件和手写稿自然是法定的书面形式，但Email、手机短信甚至是MSN留言能否被认定为书面的形式呢？这在理论探讨和实务处理上均存在不同理解。一般而言，Email、手机短信、MSN留言等文字表示形式实际上也是书面形式的一种，只是与传统的纸介质不同而已。但是Email、手机短信、MSN留言这些电子化的形式却容易被复制和修改而无法区别是否原始状态，所以在证据概念上这些电子介质的书面证据往往在证据效力上低于传统的纸介质。一般而言，传统书面证据易于被仲裁或法庭接受和采信，但电子化的证据则需要根据情况来具体判断。
　　对于劳动者采取不同形式递交的辞职申请，企业应该如何处理呢？首先，企业应该考虑是否需要该员工多留在公司一段时间还是即刻走人。如果是前者，对于其口头的辞职申请，企业可以不予理会，而直至其提出书面的辞职申请，辞职才正式生效。对于后者，无论其提出形式如何，即刻可以批准而尽快办理相关手续，而不受30天之期间限制。这是法律上的一种处理手段。其次，对于员工特别是核心员工或以后可能会引起纠纷的员工递交的书面辞职申请，应尽可能地予以存档或采取其他方式保存，必要时可以委托公证机关公证而固化其证据效力。这样，在以后可能出现的仲裁和诉讼中就能保有主动地位，而防患于未然。
　　四、合法解除合同OR非法解除合同
　　同样是解除劳动合同，甚至是已经办理了退工手续，但是有些解除合同的行为是合法的，而另外一些解除合同的行为却是非法的。对非法解除合同的情形而言，不仅解除合同的行为无效，劳动关系仍然存在，而且当事一方还需要赔偿另一方的实际损失，甚至有些当事人还要求实际履行合同，而很多情况下实际履行合同已经不太可能。从无数的企业非法解除劳动合同的实际案例来看，企业因此而遭受的赔偿金和补偿金数额并非小数。如此看，解除合同行为的合法与否非常关键，不仅考察企业劳动人事管理能力，而且还会影响企业的实际用工成本。
　　对于员工跳槽情形而言，一般是劳动者先提出辞职，然后企业予以许可，从而解除劳动关系。很多企业认为，员工提出辞职，企业可以批准，也可以不批准，如果辞职不被批准，则该辞职即无效。其实，这是站在人力资源管理的角度来讲，如何在企业和雇员构建良好的沟通互动机制和员工离职管理制度。如果雇员的离职意愿不强烈，企业可以通过不予批准或不予理会等方式消弱其离职取向而予以达到挽留雇员的效果。但在法律上讲，可以如此实施人力资源管理，并不意味着员工的劳动自由权和法定辞职权得以丧失。如果员工的辞职不获批准，实际上并不影响该申请在30天后生效而致使劳动关系解除的法律效力。员工离职需要经过企业批准是企业人事管理的常见误区，顾问单位要尽快跳出此陷阱。

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