企业如何走出应对员工辞职的误区
王桦宇
【全文】
春节过后，一些员工在拿到年终奖后，往往基于自己薪资水平、竞争能力、自我升值等各方面的考虑，会在此间辞去现有工作，而选择新的更好的职位。新的一年也意味着新的开始，大部分人都希望薪水和职位都有上调的空间，如在现有单位机会很少，他们往往会选择此时跳槽，所以节后也成为员工跳槽的高峰期。在接受顾问单位咨询的过程中，我们发现企业在应对员工跳槽时往往会产生两种倾向：一是高度紧张员工跳槽，担心员工跳槽带走企业机密，风声鹤唳；二是随意处理员工跳槽，对于过于频繁的人才流动没有法律风险意识，导致企业遭受不必要的损失。那么，如何正确认识员工跳槽这一正常现象？如何在处理员工离职时把握主动从而走出种种误区？又如何在应对员工跳槽时将法律风险降到最小程度？
一、劳动合同解除OR 劳动合同终止
劳动合同的终结有两种情形：一是劳动合同解除，二是劳动合同终止。其中，劳动合同解除是指劳动关系随双方或单方的意愿结束，从可能性上讲合同解除是偶然和不确定的，因为有可能劳动关系一直延续到期满结束，此时不存在解除的问题。劳动合同终止则是指劳动合同到期或是法定情形出现，劳动合同结束，从可能性上讲合同终止是必然和确定的。
对于很多企业而言，把握劳动合同的解除和终止的异同非常重要，否则就会走入种种误区。比如，对于劳动者而言，可以任意（法定随时或提前30天通知）解除劳动合同，但是企业对员工却无任意解除权，而仅仅限于员工处于试用期、严重违纪、严重失职等几种法定情形才可以解除员工。而企业享有的劳动关系特别终结权则仅存在于事实劳动关系中，劳动者随时可以终止合同，用人单位则提前30天通知即可解除。
因劳动合同解除和终止结束劳动合同的不同结果，还表现在经济补偿金方面。一般而言，除企业破产、解散、撤销等情形外，劳动合同终止是没有经济补偿金的。而对于企业作出的大多数劳动合同解除而言，都需要支付经济补偿金，比如协商解除、经济性裁员、医疗期后或培训调岗不能工作或不能胜任工作等情形。当然，劳动者提出辞职是例外，员工主动辞职属于劳动者单方解除合同行为，单位无需支付经济补偿金。
所以，企业在预防和应对员工跳槽时，应当避免造成企业单方解除的情形。比如员工离职已成铁定之势，则需积极促使或引导员工主动辞职，除特别保密等专项协议约束外，不宜予以制止，以防可能造成劳动者以企业某些不当行为提出补偿金要求而陷于被动。尽管跳槽一般是指劳动者单方辞职，此时企业无需支付经济补偿金。另外，企业还要防止合同到期后不续签劳动合同造成事实劳动关系的风险，因为此时员工离职实际上属于劳动合同终止的情形，企业需要按照事实劳动关系存续时间支付相应的经济补偿金。
二、提前解除合同OR随时解除合同
