3、
劳动合同法为了制止用人单位随意在劳动合同中约定劳动合同终止的条件而损害劳动者利益，不允许双方约定合同终止条件，但用人单位可在这过渡期内在劳动合同中增加合同终止条件的约定。
以上只是随便举几个例子，用人单位还可在很多方面利用过渡条款达到在
劳动合同法施行后虽合同条款“违法”但却合同仍需履行的目的，以缓解
劳动合同法带来的冲击，我将该过渡条款称为用人单位在新法施行后合同违法的“免死金牌”。
我个人认为，
劳动合同法颁布前（指2007年6月29日前）已经依法订立的合同，在
劳动合同法施行后虽违反
劳动合同法仍可继续履行情有可原，毕竟合同双方无法对
劳动合同法的新规定有所预期，但是，在
劳动合同法颁布后施行前（指2007年6月29日－2008年1月1日）订立的违反
劳动合同法规定的合同，如果在新法施行后也继续履行显然对劳动者不公平，新法颁布后，用人单位已经对
劳动合同法的禁止性规定已经有所了解，在明知法律规定的情况下仍利用法律的过渡性规定订立违反
劳动合同法的合同条款，以达到其不正当的目的，这显然已经超出了过渡性条款的立法原意。当过渡条款的善良被恶意利用时，损害的不仅仅是劳动者的利益，更是法律的权威。
三、
劳动合同法“施行细则”或司法解释对该过渡条款适用范围规制的建议
法律已经正式颁布，我们不可能寄托希望对法律进行修改，只能在法律的“施行细则”或司法解释中对该过渡条款的适用范围进行限制。为了制止用人单位利用该条款在法律施行前订立劳动合同损害劳动者的利益，建议在施行细则或司法解释中明确“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的适用范围，我认为应该作出如下限制性规定：
劳动合同法颁布后（2007年6月29日）施行前订立的劳动合同条款违反
劳动合同法规定的，
劳动合同法施行后该条款自动失效，其它条款仍可继续履行”。只有这样，才可制止用人单位的投机而恶意利用法律的过渡条款损害劳动者的利益。
