新的
劳动合同法沿袭了1995年
劳动法的这条规定，本条实际上也是
合同法中情势变更原则在
劳动法中的体现。如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变更，原劳动合同应当进行相应变更，用人单位与劳动者不能协商一致，应当允许用人单位解除劳动合同。所谓客观情况发生重大变化是指用人单位发生了足以影响劳动合同正常履行的客观情况，如企业转产、企业地点搬迁等情况。对于什么属于客观情况发生重大变更，应当严格把握，用人单位不能随意扩大解释，把用人单位发生的任何变动均视为重大变更。
四．经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于经营发生重大困难，通过辞退部分劳动者作为改善经营状况的手段，以保存企业作为市场主体的生存能力和竞争力。允许企业进行经济性裁员是为了提高企业的竞争力，改善企业的经营环境，最终目的是为了更好的发展社会经济，促进社会就业。
企业可以进行经济性裁员的情形，
劳动合同法列举了四种情形：
1．用人单位依照
企业破产法的规定进行重整。
2．用人单位的生产经营发生严重困难。
3．用人单位进行企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员。
4．劳动合同订立时客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（本规定实际上与无过错解约中的情势变更相同）。
用人单位进行经济性裁员应当符合法定的条件，并履行法定的程序，否则用人单位不得擅自解除劳动合同。
五．劳动合同期满终止
劳动合同期满终止是指双方劳动合同约定的劳动期间已经届满，劳动合同已经自动终止的情况。按照原
劳动法劳动合同终止后用人单位不用支付经济补偿。
劳动合同法对原
劳动法的做法作出了变更。根据
劳动合同法，作为一项基本原则一般情况下固定期限劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但是有一种例外情况，即在用人单位同意按照原劳动合同条件或者高于原劳动合同条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下，用人单位不用支付经济补偿。
