一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬；第三，地区、行业、部门间的同工同酬；第四，企业内部的同工同酬。这里所说的同工同酬是指企业内部的同工同酬，这是同工同酬中最重要的内容，即劳动者在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
针对劳务派遣中被派遣劳动者与用工单位员工同工不同酬现象比较严重，《
劳动合同法》规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制，最后一道补救措施就是运用同工同酬的原则确定劳动者的报酬。如法律规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道，即用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一新举措，无疑方便了劳动者追讨薪水，为劳动者讨薪开辟了绿色通道。
十二、非标准用工不再游离法律之外。
近年来，随着社会经济的发展，非标准用工方式也迅速成长起来，如劳务派遣、非全日制用工等。《
劳动合同法》也分专门章节对非标准用工作出了相应的规定，将非标准用工纳入了法律的调整范围，改变了这些用工方式无法可以的状态。
劳务派遣遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人” ，这种招聘和用人相分离的用工模式，在国际上十分流行。从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。劳务派遣在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。但是，由于法律的缺失，劳务派遣在发展中也暴露出一些问题，如经营不规范的问题、劳动不稳定性、雇主责任不明确、侵犯劳动者利益现象严重以及劳动者维权难等等。可以说是，成也劳务派遣，败也劳务派遣。《
劳动合同法》在规定劳务派遣企业资质以及劳务派遣企业与用工单位各自对劳动者负有相应义务的同时，还规定了劳动者权益受到损害的，劳务派遣企业和用工单位应承担连带赔偿责任。这一新规定，其实就是在解决劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，视为同一个主体来处理，有利于劳动者权益的维护。
