澳大利亚、加拿大和一些西欧国家在20世纪80年代或90年代开始对性骚扰进行研究，并制定了相关的法律规范，如在平等就业机会法律或反对性别歧视法律下禁止骚扰，在劳动保护法中制定禁止性骚扰的条款等。例如英国等一些国家的平等机会法律明确制定了有关性骚扰的规范，并强调男性与女性同样得到不遭受性骚扰的保护；比利时的劳动保护法规定雇主与雇员的关系中应该尊重、合宜、得体；意大利的劳动保护法规定雇主对雇员的身体和道德完整负责；在葡萄牙和芬兰的劳动保护法中，则要求保证雇员在身体上和精神有良好的工作条件。[24]1984年澳大利亚联邦《性别歧视法》第106条规定:“如果雇员或代理人在从事与其工作有关的事务时或履行代理权时对他人有性骚扰行为，除雇主能够证明已经采取了避免雇员或代理人对他人进行性骚扰的所有合理的措施外，雇主会被视同性骚扰者承担法律责任。”雇主所采取的所有合理的预防措施必须是主动的、明确的、预防性的措施。雇主应对已采取全部合理的措施负有举证责任并不得以不知道性骚扰发生作为抗辩事由。
2000年6月7日，鉴于性骚扰已成为欧盟职业妇女面临的最严重问题，欧盟委员会提出一项关于惩治在工作场所对妇女“性骚扰”的立法草案。该草案建议：欧盟 15 国对“性骚扰”制定共同的定性标准；在每个成员国成立一个独立机构，审理有关的“性骚扰”诉案: 对簿公堂时被告必须拿出证据证明自己的清白，否则将受到惩处；那些对“性骚扰”视而不见的企业领导人也将受到惩处。[25]欧盟2002年4月17日通过一项针对发生在工作场所的性骚扰的新法律，对“性骚扰”给出了具体定义和惩罚方法，并规定雇主有责任对公司内受到性骚扰的雇员进行经济赔偿。新法律要求公司老板采取所有可能的措施防止性骚扰的发生，并时常向全体员工通报相关情况。
日本在1986年制定了“两性雇佣机会平等法”，但未在该法中提及职场性骚扰的防治规范，直到1997年修订该法第21条时，将性骚扰增列其中，对雇主在职场性骚扰事件中课以“义务规定”，要求雇主对于防治性骚扰承担注意义务，但没有罚则规定，只能循民事途径要求赔偿，欠缺公法上的强制性，也因此其效力常令人质疑。[26]
香港和台湾地区则较早地开展了对性骚扰的立法活动。1995年,香港立法局在英国《性别歧视法》基础上制定了《性别歧视条例》,并于同于7月通过执行。在《性别歧视条例》中，性骚扰被纳入法律诉讼的范围。香港有关性骚扰的法律不仅保护雇佣机构和教育机构的雇员、成员、学生有一个良好的工作环境，而且把提供货品、设施、局所的场所，如职业介绍所、颁发专业资格的团体中出现的性骚扰行为列为违法。为使这些有关性骚扰性别歧视条例得以实施，香港政府于1996年成立了香港平等机会委员会，该委员是一个法定的机构，负责执行性别歧视条例，致力于消除性骚扰等违反平等机会行为。台湾的妇女团体为消除性骚扰行为，促进当地的有关立法做了大量工作。台湾地区行政院于1999年3月4日通过了“两性工作平等法草案”，草案第12条规定：“雇主对于性骚扰事件，应采取适当的预防及惩戒措施。雇主或因工作关系有管理监督权者，对于员工或求职者，不得有任何性骚扰行为。……。”台湾地区“两性工作平等法草案”又分别在第13条、第27条、第28条、第29条、第32条等规定了性骚扰防止条款。其立法的主要旨意在于：一是保障两性的工作平等；二是在于明确雇主在性骚扰事件中的相关责任。规定雇主负有“提供员工免于受性骚扰工作环境之义务”，以及“采取反性骚扰之各项措施”。同时该法还规定了极为严重的行政罚则，以公权力促使雇主采取性骚扰防制措施。再有，该法精心设计了多元化的申诉渠道以充分服务于性骚扰事件的相关各方，能够利用多方的救济资源。
（二）
劳动合同法对雇主防治性骚扰责任之制度设计
