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（一）国外劳动保护法及相关法律对性骚扰防治的规定
性骚扰是一种侵权行为，各国民事立法对其都有规范，然而民事救济的滞后性，促使各国意识到通过雇主责任制度来防范职场中的性骚扰不失是一种有效的办法。美国是最早将工作环境中的性骚扰通过立法确定为违法的国家，并且对雇主施加义务禁止工作场所的性骚扰。1972年美国国会通过了平等就业机会法（the Equal Employment Opportunity Act），平等就业机会委员会（the Equal Employment Opportunity Commission）在该法的授权下，该委员会的委员由总统任命，有权颁布禁止令（cease-and-desist order）并可对违反联邦就业歧视相关法令的雇主单位在联邦法院提起诉讼[18]。1980年，美国平等就业机会委员会对性骚扰行为制定了专门的法规。为了对抗职场性骚扰问题的日益严重，平等就业机会委员会将性骚扰定义为：不受欢迎的性欲方面的嗜好、性要求、或其它一种具有性本质的语言或肢体上的行为……而（a）顺从该行为是作为某个人明示或默示的就业条件或情况；（b）顺从或拒绝该行为，是作为影响某人就业决定的基础；或者（c）该项行为的目的或结果会不合理地干涉某人的工作表现，或会造成一种胁迫性、敌意的 、冒犯性的工作环境。至于具体到每一个个案，委员会会在所有情况基础上整体判断；同时根据受害人是管理监督者、同事或非雇佣的第三方等各种情形来决定雇主所应承担的责任。最后该指导原则还强调在公司企业内部建立起预防机制的重要性，并鼓励雇主采取主动的应对措施来防止和杜绝这类事件的发生。虽然平等就业机会委员会的指导只是一种行政解释（administrative interpretations），不具有法律约束力，但由于联邦及各地法院都相当尊重委员会的立场，因此该指导原则被法院在司法实践中不断引用，成为处理职场性骚扰案件的重要准则。[19]随后1988年平等就业机会委员会制定了“平等就业机会委员会性骚扰政策指导原则”（the EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment），1990年又制定了“平等就业机会委员会有关性骚扰最新议题之政策指导原则”（the EEOC Policy Guidance on Current Issues on Sexual Harassment）来取代“平等就业机会委员会性骚扰政策指导原则”，旨在加强对于职场性骚扰相关议题的定义及澄清具有争议性的相关问题。另外美国是判例法国家，美国已通过一系列的判例确认了职场性骚扰侵权案中的雇主责任。1986年美国最高法院在一个立法判决中承认性骚扰就是对联邦反歧视法的违反，并且认为雇主不制止其监管人员对其他雇员的性骚扰行为，在法律上也应受到处罚[20]。在Faragher v City of Boca Raton、Burlington Indus. v. Ellerth等案中，法院确立了将美国法律协会代理法（第二次）重述（219）的代理原则直接适用于民权法案第七章下的性骚扰案中确立雇主的民事责任[21]。
英国1975年《性别歧视法》宣布在就业中基于性别的不利对待为非法，其中包括性骚扰。该法规定个人应对违反《性别歧视法》的行为负法律责任，且不论该行为是否经雇主授意或批准，雇主也应承担责任。但如果可证明已采取了预防措施，即可对责任进行抗辩。[22]英国机会均等委员会（EOC）建议采取如下合理措施以建立预防性骚扰的最佳做法：积极行动。制定最新和全面的性骚扰对策，并附上处理性骚扰投诉的程序；确保该对策广泛适用于各种工作和工作环境；确保员工了解并理解该对策；该对策应将性骚扰定性为严重出轨行为（通常情况下，这属于组织纪律的规定，违反者将被停职或解雇）；确保该对策的活力，即定期审查、修订；考虑是否可以采取进一步的措施，以防止性骚扰的发生；进行风险评估；有效地处理投诉，不耽误，确保对投诉者和受指称的性骚扰者的公平对待；确保进行调查以及其后的建议得到落实；为性骚扰受害者或易受侵害者保持观察记录，以确保他们不受不合理的对待；对投诉、投诉结果和所采取的行动保有书面纪录，已进行监督并确保对策和程序得到遵守。[23]
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