浅析劳动争议诉讼程序之完善——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
郑尚元
【摘要】
劳动法从民法中分离的过程是私法公法化，更准确地说是私法社会化的过程，突出反映在：当事人权利救济领域程序的多元化及在解决争议过程中当事人意志和公力意志的相互渗透。劳动争议不同于一般民事纠纷，劳动者或其代表不象一般商品购买者或销售者，在与雇用者的交易对价中不只是交易的成功与失败问题，而是与其雇用者的定向争执。劳动争议处理的程序是一个有机系统。劳动争议分个人争议与集体争议、权利争议与利益争议（法律争议和事实争议），个人争议几乎全部是权利争议，而集体争议则有权利争议与利益争议的划界。利益争议的形成是在集体协商和集体谈判过程（Collective Bargaining）中形成的，争议是基于未来权利而展开的，一般不求助于诉讼程序予以矫正。各国处理劳动争议的程序各异，没有相对一致的惯例可循。我国现行劳动争议处理程序在上世纪九十年代中期开始意识到权利争议与利益争议的不同，并有相应的程序规定，但总体来讲，劳动争议处理程序仍是混沌的，突出地表现在仲裁与诉讼程序的关系上。本文的目的是，分析劳动争议及其相关程序，并对最高人民法院所作司法解释进行评析，以期劳动争议当事人权利救济程序的顺畅。
【全文】
一、问题的引入
2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过了法释[2001]14号司法解释，即《
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）。该《解释》共21条，在没有劳动争议诉讼法律前提下，独立以条文化格式出台司法解释，意义是深远的，它为我国劳动争议诉讼程序，乃至劳动争议处理程序机制的建立和完善开辟了道路。
（一）劳动争议及其特殊性
劳动争议独立概念的提出，导源于产业革命，没有产业社会便没有劳动争议。在我国，劳动争议概念可溯源于二十世纪二十年代，“劳动争议”以及“劳动争议处理”就正式成为法定和学术用词，1928年，前国民政府曾制定的《劳动争议处理法》可以佐证。劳动争议，又称劳资争议，学术界曾对其概念进行过分析。我国台湾已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作了以下定义：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇佣人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”[1]这一概念的阐释基本反映了劳动争议的内涵。事实上，从广义上讲，劳动争议既有纵向劳动争议，如雇用人与国家（管理机关）之间的劳动行政争议，也有横向劳动争议，如雇用人与受雇人、雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间产生的，“平等主体”之间的劳动争议。同时，也包括边缘性劳动争议，如受雇人团体（多为工会）内部争议或团体之间的争议等等。我们所探讨的，也是纳入劳动争议处理程序调整机制的是横向劳动争议，也就是史尚宽先生所阐释的狭义劳动争议。国外劳动争议及其处理程序中的劳动争议属于狭义上的劳动争议。
劳动争议有两种典型的且具有理论和实践意义的分类标准。其一，个人争议与团体争议，也称个别争议与团体争议，“个别争议（individual dispute， conflict individual）主为因劳动契约关系所生之个个雇用人与受雇人间之争议及关于权利之发生效力及消灭之问题。”[2]“团体争议与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”[3]我国现行劳动争议立法和实践也区分了个人争议和集体争议，个人争议多数是因劳动合同履行过程中（实际上不仅仅是合同履行问题）劳动者个体与用人单位所产生的劳动争议；而集体争议，是集体合同双方当事人，即一方为工会或职工代表与用人单位之间所产生的劳动争议。此外，集体争议还包括职工一方人数众多的劳动争议。其二，权利争议与利益争议，也称法律争议与事实争议，或权利事项争议与调整事项争议。“关于劳动者及雇用人所生之劳动争议，可分为二种。一为既存劳动契约之履行所生之争议，属于法律问题，故有法律上争议之称。为其关于现存契约之解释，故有解释争议之名。而此争议不过关于劳动者个人，故又谓之个别争议。”[4]个人劳动争议是在劳动关系双方当事人之间，以劳动合同为联系纽带而产生的权利义务关系的纠纷，是既有权利义务的取得或变更，所有个人劳动争议都属于权利争议，也就是法律争议。而团体争议包括权利争议和利益争议，所谓利益争议是指：“非为现在权利之争议乃为团体协约订立之要求或其变更所生之纠纷。故争议之目的，在于有利的劳动条件的获得，即一种利益争议也。”[5]
