稍加分析，即可发现《
劳动法》对于劳动权利的界定是相对保守和落后的。它把劳动权利限定为：（该法）列举的权利和（其它）法律加以规定的权利，即把法律是否已经作出规定作为能否成为权利的依据。实际上，我国处于向市场经济和民主法治的转型时期，立法在总体上落后于社会发展进步的需要，
劳动法与社会保障法领域尤为如此；很多与劳动者的人权保障、生存和发展需要相关的，而且符合社会正义价值的利益，具有正当性、合理性，本应当成为一种劳动权利，由于立法的落后而未得到法律的明确规定。因此，在劳动权利这种社会权利或带有社会公益成分的私权利领域，判断一种利益、资格或主张能否成为受法律承认和保护的权利，不能仅以法律有无明确规定为依据，而应当以它是否符合
宪法与上位法的规定或精神，是否具有正当性、合理性为依据。执法、司法机关或民间裁判机构，也不得以法律没有明确规定为由，对主张和抗辩有关劳动权利的争议，拒绝受理或裁判。（注：在民主法治社会中，或者在处于民主化、法治化变迁过程中的国家里，对法律没有明确规定的或者缺乏明确法律依据的纠纷，法院不得拒绝受理与裁判，即必须履行好国家权力对社会纠纷进行“定分止争”的终极性义务。这是法治的要义之一。联合国《公民权利和政治权利国际公约》第14条规定：“所有的人在法庭和裁判所前一律平等。”联合国大会1985年核准认可的《关于司法机关独立的基本原则》在序言中宣告：“（鉴于）法官负有对公民的生命、自由、权利、义务、和财产作出最后判决的责任……”第3条中规定：“司法机关应对所有司法性质问题享有管辖权，并应拥有绝对权威就某一提交其裁决的问题按照法律是否属于其权力范围作出决定。”因此，法院是否应当受理并裁判一起纠纷，关键是看它是否属于司法性质的问题；对法院主管和管辖的范围，不应当仅采取“列举主义”方法确定。在我国劳动法与社会保障法领域，法院和仲裁机构不应当以法律有无明确规定作为是否受理和裁判的依据；当然更不应当以法律没有明确规定为由，对劳动关系领域的任何正当利益拒绝承认和保护。）
与《
宪法》、《
劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院发布的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利作出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同与集体合同，工时、休息休假，劳动报酬，女工和未成年人保护，社会保险，劳动保障监察，劳动争议处理等方面。
