由于立法者在界定劳动者时将其与用人单位相挂钩，导致劳动者的合法与否也取决于用人单位的合法性。于是，哪怕劳动者本身是完全符合有关法律规定的，也会因为“投错娘胎”找了一家
劳动法意义上的非法用人单位而变得“非法”，从而得不到
劳动法的保护。
劳动法作为劳动者利益的保护法，为劳动者精心设计了种种保障措施，这些措施对用人单位而言都会转化成商业成本。
劳动法给予劳动者较民法更高的保障条件是以用人单位支付更高的成本为代价的。“非法用工主体”或者不受保护，或者纳入民法的保护范围，无论是这两种情况中的哪一种，都是较
劳动法保护成本更低的一种处理方式。经济人的趋利本性将导致用人单位作出对自己最有利的选择。在这里，
劳动法成了被选择的对象而不能主动发挥应有的作用。
三、更新观念，实现由刚变柔
有人以为，扩大适用范围只是简单的加加减减，其实不然。扩大适用范围既涉及利益的调整也涉及规范的方式。对于一个远程就业或非全日制就业的员工要求以全套的劳动纪律、工作时间、社会保险规定来要求企业是否现实？如果进一步在这些形式中，对企业实行“宽进严出”、对员工实行“宽进宽出”更是难以想像。只有“低标准”才可能有“广覆盖”。然而劳动标准又是易上难下的一种标准，如何在维持现有
劳动法保障水平和基本机制的基础上，对我国不甚恰当的标准作出调整应当是我们面临的重要课题。这种调整首先涉及立法理念的更新。要使
劳动法对现实中各种形式的劳动关系（或者称为雇佣关系）加大覆盖面，使劳动者中最普通的劳动者得到保护，必须摆脱对凝固化、标准化、形式化和行政化的刚性管理体制的依赖，建立一种柔性化的管理体系。这一体制应当是既注意劳动关系的稳定性，更要防止劳动关系的凝固化；既注意标准化的劳动关系，更关注非标准化的劳动关系；既保持劳动关系的书面形式，更强调实际履行，防止形式化；既需要通过行政手段来保护劳动关系，更要防止行政机关的过分介入形成的劳动关系行政化。以下分述之。
（一）非凝固化
我国曾长期实行“固定工制度”。这种制度的基本特点是“固定”，即人员只进不出，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能解雇，工资待遇和劳保福利根据国家的统一规定给付，劳动力基本上处于凝滞状态。这种体制虽然已被彻底改变，但人们的思维惯性依然存在。“宽进严出”其实正是这种思维方式的反映。表面看来，“宽进严出”只对用人单位实行，而对劳动者实行的是“宽进宽出”。其实劳动力是一个流动的过程，在供大于求的情况下，这种流动过程往往由用人单位来主导，政府真正可以控制的是“严出”。然而，劳动力的需求是有限的，“严出”只能导致“严进”。一旦用人单位的劳动力流量被限制，那么对劳动者实行“宽进宽出”就只能是一个美好的愿望。试想，在“严出严进”的格局下，什么人会受到损害？无疑是替代性最强的劳动者。
《劳动法》过于刚性的规定，已经使当前缺乏工作经验的大学生就业出现困难。可以预见，随着劳动关系管理的进一步刚性化，我国这样一个劳动力极其丰富的国家将会出现一个庞大的就业困难群体。这种局面将逼迫我们面临两难选择：一是通过改革，重新形成能进能出的局面，但劳动标准易上难下、劳动关系易刚难柔的特征，将会使这种调整面临巨大的社会震荡；二是在已经凝固化的劳动关系之外，通过促进就业的方式，形成一套更为灵活的用工机制，但是凝固化的用工体制与灵活性的用工体制的并存，事实上将贯彻两套不同的法规体系，从而形成严重的制度性歧视，容易引发社会矛盾。
