4、司法业绩考核体系存在问题，难以反映司法资源实际耗费
责任政府呼唤责任司法，对司法机关及司法人员的业绩考核逐渐引起社会关注与司法机关的重视，许多法院也在建立审判质量评估体系，通过基础指标和分析指标，从审判公正、审判效率、审判效果等方面对审判质量进行考核（梁三利，2006）。这种建立系统量化指标对审判工作进行考核的方法当然算是司法管理上的一种进步。
然而，这些指标似乎仅仅局限于法院内部的裁判与执行工作，对法官的素质、办案成本（含法院本身成本投入以及当事人成本、社会成本）、因法官素质不高而导致的培训成本与机会成本等等能够反映出司法资源（含人力资源）利用水平高低与浪费程度大小、对社会司法人力资源的吸纳水平、法院人力资本方面的核心竞争力等等根本未加考虑，有关审判质量考核的结果难以全面反映我国司法权运行的实际水平，并且可能掩饰了许多应该让社会知情与急需改进的问题，其中当然就包括司法人力资源体制性浪费方面的众多问题。
5、人员进出渠道不畅，对社会司法人才、特别是律师阶层歧视现象严重，造成司法机关对社会司法人才利用水平的低下
鲁迅先生曾经说过，在中国往往“搬动一张桌子都要流血”。由于户籍制度、干部人事制度以及其他方面种种不合理因素的存在，司法机关明知如何改进司法人力资源管理问题，却依然需要的人才进不来，不需要的庸人出不去，人员进出渠道不畅，从而司法人力资源体制性浪费问题一直难以解决。
经过20多年的发展，我国律师队伍已经达到12万多人，本科以上占据70%，其中硕士、博士学历就占10%，人员结构上愈来愈专业化、年轻化（于宁，2006）；社会上从事法学研究及法律实践、没有进入司法机关工作的司法人才也大量存在。这些成熟法律人才的存在，本来是对司法人力资源进行优化、吸优汰劣的良好备用资源，从资深、优秀律师当中选拔律师本来也是法治发达国家的良好经验。
然而，由于身份意识、官本位意识的作祟，社会司法人才，特别是律师行业，时时刻刻受到公开的或隐藏的歧视，甚至政府法律服务领域也要弄出一个“既有律师执业证书、又有公务员身份”的“公职律师”去担当才放心。一旦辞去公职从事真正的律师工作，按照现行《
公务员法》、《公开选拔党政领导干部暂行规定》等法律、政策规定，律师事务所既非国家机关、人民团体或国有企事业单位，甚至也算不上私营、外资企业，律师几乎很难有机会再行回归政府及公共事业部门，遑论担任司法官员。《
人民法院第二个五年改革纲要（2004-2008）》也将原先第一个“五年改革纲要”当中从律师当中选拔法官的明文规定悄然删除，使法院难以真正吸纳法律实践经验丰富、最适合担当法官职位的成熟司法人才，司法官员法律学历培训上的不经济逐渐转化为法律经历培训上的不经济，司法人力资源体制性浪费现象必将长存不衰。
