2、现代人力资源管理理论特别强调劳资合作，而劳资合作需要以劳动关系稳定为条件，《草案》把克服劳动合同短期化、稳定劳动关系作为其重要任务之一，则与此相吻合。在《草案》中，为实现劳动关系稳定，比《
劳动法》作出了更多的努力。例如，将不定期劳动合同置于高于定期劳动合同的地位；要求合并、分立后的用人单位在一定条件下与劳动者重新订立劳动合同；建立劳动合同中止制度；对用人单位辞退劳动者给予更多的限制；对劳动力派遣实行较严格的规制。在我国现阶段，由于就业压力大、劳动者素质总体偏低、民营企业平均寿命短等原因，法律手段克服劳动合同或劳动关系短期化的作用较为有限。尽管如此，《草案》为稳定劳动关系所作出的努力，仍然不乏重要意义。
3、在现代人力资源管理理论中，劳动力再生产费用不再只是与利润有矛盾的用工成本，而还是可带来利润的人力资本投资，《草案》第15条关于用人单位提供费用给劳动者脱产培训6个月以上可约定服务期，且劳动者违反服务期约定应当支付违约金的规定，所体现的正是保护和鼓励用人单位人力资本投资的精神。但其中关于脱产培训期6个月以上的限定，将不足6个月脱产培训的人力资本投资排除在保护范围之外，这就大大减弱了保护人力资本投资的力度，故这种期限上的限制应当适当放宽。
三、存在“高标准—窄覆盖—宽执法”或“低标准—广覆盖—严执法”的逻辑吗？
在对《草案》的实施效果作非实证性评估时，就劳动标准的高低问题存在截然相反的两种观点，一种观点认为标准过高，甚至是“贵族劳动合同法”，另一种观点认为标准不高，不能再低了；并且，前一种观点还认为，劳动合同立法不应当“高标准—窄覆盖—宽执法”而应当“低标准—广覆盖—严执法”。[16]
在
劳动法理论中，所谓劳动标准（或称劳动基准）有两种，一是作为劳动条件（如工资、工时、劳动安全卫生等）水平的标准，二是作为劳动关系运行规则的标准，即强行性劳动关系运行规则。对劳动条件标准用水平高低来评估还未尝不可，而对劳动关系运行规则标准的评估一般用“紧”与“松”、“粗”与“细”、“合理”与“不合理”、“适当”与“不适当”来描述较为准确，而不宜用“高”与“低”来描述，例如，能说允许口头劳动合同是低标准而要求书面劳动合同就是高标准吗？劳动合同法属于单个劳动关系的运行规则，故《草案》一般不存在标准高低的问题。或者说，劳动条件标准的高低一般与劳动合同法关系不大。当然，劳动合同法中也有少量与劳动关系运行规则相关联的劳动条件标准的规定（如补偿金），但用标准高低来评估时不宜简单化。例如，有人就竞业限制补偿金标准将法国和德国规定工资的50％与《草案》规定的年工资收入（第15条第3款）作比较，认为《草案》规定的标准过高。[17]笔者认为，这种不以相关因素比较作基础的单纯法条和数量比较显得简单化和表层化。法国和德国有高水平的社会保障，而我国现阶段的社会保障，覆盖率和待遇水平都很低，故法国和德国的工资在个人生活消费支出中的地位远远小于我国；据说我国如果把农村剩余劳动力列入失业人口，失业率高达20％，[18]肯定大大高于法国和德国，这意味着竞业限制给劳动者带来的就业机会损失，我国远远大于法国和德国；并且，我国工资涵盖的收入单元一般少于发达国家，如福利收入、安全卫生津贴等未包括其中。如果考虑这些差别，就很难说《草案》规定的竞业限制补偿金标准高于法国和德国。可见，劳动条件标准高低的比较并非法学家或法学方法所能单独完成的。
退一步说，即使可以从劳动者保护水平的视角来评价《草案》的标准高低，但这也不符合《草案》的立法思路。《
劳动法》是劳动基本法，《草案》是单项劳动法律，后者以前者为依据，并对前者作细化和补充规定；同时，《
劳动法》和《草案》都是全国人大常委会制定的法律，后者可依新法优于旧法的原理对前者作适当的突破性规定。在这种立法关系中，《草案》中的许多规定是遵循问题进路进行设计的，即针对《
劳动法》实施中所暴露出的不足以保护劳动者合法权益和协调劳动关系的具体问题及其原因，设计出解决问题的对策。实践表明，书面劳动合同签订率低、劳动合同短期化、用人单位规章制度违法多、劳动力派遣泛滥无序、利用外包方式规避
劳动法义务、滥用《
劳动法》第
31条等问题，已成为实现劳动关系和谐、经济社会可持续发展的障碍。评价《草案》针对这些问题所作出的规定，应当以能否足以解决所要解决的问题为主要尺度，而不能脱离这些问题来谈论标准的高低。只要能够解决所要解决的问题，并且问题的解决是为经济、社会发展所需要的，就表明《草案》对劳动者的保护与经济、社会发展的要求相适应，这就不存在所谓的标准高低问题。换言之，用所谓的标准高低来评价《草案》，对《草案》的完善帮助不大。
