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适用关键：举证责任在用人单位
2、对于解除或者终止劳动关系产生争议的起算日期。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系争议起算点的原理与工资争议之日的起算点一样，如果用人单位曾就解除与终止劳动合同向劳动者送达书面通知书，那么劳动者接到通知书时，就知道该争议的存在，60天当然应该从其知道之日开始算起。如果用人单位不能证明其曾向劳动者送达过书面解除或终止劳动关系的通知书，60天就从劳动者主张权利之日开始算起。比如，2006年1月，企业主管部门找员工谈话，口头告知员工1月31日解除劳动合同。4月1日，劳动者认为不应当解除合同，遂将该争议提交到劳动争议仲裁委员会，这时公司无法证明其曾书面通知员工解除劳动合同，因此，不能主张争议已过60天仲裁期间，期间应该从4月1日开始算起。
适用关键：举证责任在用人单位
3、劳动关系解除或者终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等的起算日期。劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这一点的法理也很好理解。如，单位与劳动者于6月1日解除劳动合同，承诺单位将于8月1日支付劳动者2万元经济补偿金，8月2日，劳动者向单位主张经济补偿金时，单位不能以超过实效为由拒绝支付，这60天期间，应该从8月1日起开始算。当然，劳动者证明单位曾经承诺具体日期的最有力证据当属书面证据，如果单位口头承诺又没有其他人证的话，60天的期间就从6月1日算起，8月2日申请仲裁的，将得不到保护。
适用关键：举证责任在劳动者
第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
这一条与第一条的第一项含义相同。在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者工资的，即便超过60天的期间，也需要支付，不能以超过60天为由而拒付，除非单位能够证明已将拒付通知送达过劳动者。
第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
这一条的法理依据，实际上涉及到一个争议性质的转化。这一点我在《人民调解介入劳动争议解决机制的意义、存在问题及解决思路》中早有论述。拖欠工资原本为劳动争议，但是，用人单位为劳动者出具工资欠条及劳动者接受欠条后，就表示已对原来的劳动争议做出了处理，这个劳动争议就转化为普通的债权债务关系。司法解释将其定位在普通民事纠纷，对劳动者有以下几点益处：
一是劳动者可以持工资欠条直接向法院起诉，不用再走仲裁前置这一程序，可以大大缩短维权程序，提高维权的效率，节约维权的成本。
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