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（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
这一条主要是界定劳动争议的发生日期。在法律上界定事件的发生日期十分重要，因为法律上存在“时效”这一概念。时效，包括取得时效和诉讼时效，在我国的现行法律上，没有取得时效的规定，只有诉讼时效的规定。所谓诉讼时效，通俗地讲，就是是指权利人不行使权利达到法定期间，则法律对其权利就不再加以保护，亦即不再强制义务人履行义务。民事领域，诉讼时效一般为2年，而劳动争议案件比较特殊，因为我国实行仲裁前置，当事人申请仲裁的期间是60天。从劳动争议案件发生之日起超过60天的，当事人再申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会将不予受理，这样当事人的权利将得不到法律的保护。现实中，经常可以看到这样的案件，劳动者完全有理由胜诉，但是，就是因为错过这60天，而丧失胜诉权。由此可见，时限60天是固定的、无法改变的并且是稍纵即逝的，那么这60天从何时开始算就变得异常重要。因此，这次司法解释充分考虑到现实这些因素，对劳动争议发生的起算日起作出界定：
1、对于工资争议的起算日起。在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位书面通知劳动者拒付工资的，劳动者接到通知之日，就知道自己的权利受到侵犯，所以，应将书面通知送达之日作为劳动争议发生之日，而不能将拖欠工资之日作为劳动争议发生之日。因此，60日的期间，也应当从书面通知送达之日开始算，而不能从拖欠工资之日开始算。如果用人单位不能证明其曾向劳动者出过书面的巨付工资通知书，并且已经送达劳动者的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，也就是劳动者何时向用人单位索要拖欠的工资的，60天就从第一次索要工资之日开始算起。这一界定具有拨乱反正的重大意义。在此之前，劳动仲裁委员会都是从拖欠工资之日开始算，即不管用人单位是否书面通知，也不管劳动者何时索要，一律从拖欠之日开始算这60天。比如，甲企业拖欠乙员工两年（24个月）的工资，乙员工申请仲裁时，劳动仲裁委员只保护乙最后两个月的工资，即第23个月和第24个月的工资，理由是劳动仲裁的期间是60天，以前工资争议都超过60天，所以就不予以保护。可见，对这60天理解何等机械啊！可以说，这是在对劳动者规定最不利的情况下做出的最不利于劳动者的解释，不免让人感叹，天理何在？！就因为这个机械的理解及双重的不利，使成千上万劳动者的工资付诸东流！如今这一新的界定，无疑是柳暗花明，不禁让人感叹：青山遮不住，毕竟东流去！
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