对于劳动合同违约责任条款的订立及其法律效力认定，劳动部办公厅1995年10月发布的《关于
试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)指出，根据《
劳动法》第
19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际、劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。根据该文件精神可知，尽管劳动关系当事人双方可以在劳动合同中约定违约责任条款，但该条款在程序上应由双方协商约定而不能由单方决定，在实体上应符合公平合理原则。只有符合上述规定，才能作为解决双方争议的依据。反过来说，如果违约责任条款未经劳动合同当事人双方约定，同时又有违公平合理原则，则该条款即不具有法律效力。因此，该《复函》既确认当事人可以在劳动合同中约定违约责任条款的权利，又从程序上和实体上对当事人约定违约责任的方式和内容给予了限定和审查，应当说是比较切合劳动立法的基本精神以及国家干预和规制劳动法律关系的基本要求。
(二)用人单位违约对劳动者应承担经济补偿责任，同时应承担行政法律责任，但不应对劳动者承担惩罚性赔偿责任。
我国《
劳动法》对用人单位的违约责任未作明确规定，而是在立法上将用人单位履行劳动合同，尤其是履行劳动合同核心条款的义务规定为劳动基准法意义上的强制性法定义务。根据《
劳动法》第
91条规定，用人单位存在违反劳动合同的下列行为均被视为侵犯劳动者合法权益的违法行为：(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资；(2)拒不支付劳动者延长工作时间工作报酬；(3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资；(4)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿。用人单位存在以上行为，应由劳动行政机关责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。根据《
劳动法》第
92条规定：“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款。”《
劳动法》的上述规定应当说是体现了保护劳动者基本权益，惩罚用人单位违约损害劳动者权益行为的立法宗旨，其要求违约用人单位既应对劳动者承担经济补偿责任，同时还应承担行政责任的规定，无疑也是正确的。但其要求违约用人单位在承担上述两种法律责任的基础上，还要对劳动者承担额外的惩罚性“赔偿金”责任的规定，就显得不尽合理了。
