其一,劳动者要有过错。即劳动者对于自己应承担的劳动合同约定义务,主观上存在故意不履行或因重大过失未能履行的过错状态。所谓故意违约,是指劳动者明知或应当知道其行为构成违约,且可能会给用人单位的合法权益带来损害,但在主观上追求或放任违约后果的发生。比如劳动者应当知道不履行提前通知义务擅自离职,会严重损害用人单位的生产秩序和经济利益,但仍然不辞而别。所谓重大过失违约,是指劳动者应当知道或能够预见其行为构成违约,但却因疏忽大意没有预见,或过于自信能够避免。比如劳动者与用人单位订立有保守本单位商业秘密的劳动合同,但劳动者在与本单位有竞争关系的外单位人员接触过程中,却未能尽到谨慎注意义务或盲目信任他人,随意泄露本单位商业秘密,从而构成了违约。
其二,劳动者存在违约行为。即劳动者客观上存在着不履行或没有履行劳动合同约定义务的行为(原注:从法律角度说,尽管用人单位在与劳动者订立劳动合同形成劳动关系的情况下,亦不得强迫劳动者从事劳动活动。但是,按照劳动合同约定从事用人单位指定和分派的劳动,却是劳动者应尽的合同义务,故而劳动者拒绝从事和履行用人单位的生产活动及劳动合同约定的其他义务,即构成了严重违约。用人单位不仅有权依据本单位的管理规章和纪律对劳动者进行处罚,而且有权依据劳动合同约定追究劳动者的相关法律责任。See Sarah J. Adams Lien.Employer Beware? Enforcing Transnational Labor Standards in the United States Under the Alientort ClaimsAct[J].the Journal of Small and Emerging Business Law,summer,2002)。劳动者存在违约行为实际上是其主观上存在过错(故意或重大过失)的外化表现,它表明劳动者在对待自己应履行劳动合同约定义务的问题上,由于存在着故意不履行或不适当履行、追求或放任违约结果的产生、疏忽大意或盲目自信导致违约后果产生等过错心理状态,使得违约不可避免地发生并导致用人单位合法权益受到了损害。劳动者在其主观上存在过错的情况下,其违约表现为应作为而不作为,或不应作为而作为的客观行为形态。比如违背法定程序明示或默示毁约解除劳动合同;拒绝履行或完全不履行劳动合同约定的义务;未尽劳动合同约定的义务和责任不适当履行劳动合同;未尽劳动合同约定的注意与谨慎义务;违反劳动合同约定的义务(如保守商业秘密)等。
其三,用人单位存在损害事实。即指用人单位的人员、设备、财产及其他合法权益遭受到某种不利益状态。这种损害不是尚未发生的,也不是当事人双方事先约定的,而是实际发生并能够具体量化的客观损失,即可以计算出具体数额的直接经济损失。
其四,用人单位的损害事实与劳动者违约行为之间存在因果关系。即用人单位所受损害系由劳动者违约行为直接造成,劳动者违约行为是造成用人单位合法权益受损的直接原因。根据这一要件的基本精神,如果劳动者违约造成了用人单位的经济利益受损,则劳动者应对其违约行为后果承担赔偿责任。
在司法实践中,根据过错责任实行谁主张谁举证的诉讼原则,如果用人单位要求劳动者承担违约损害赔偿责任,就负有举证证明上述四个构成要件全部成立的义务。如果劳动者违约没有造成用人单位利益受损,或者劳动者违约没有过错而用人单位有过错(如劳动者拒绝用人单位加班加点劳动),[7]或者用人单位利益受损非劳动者过错而是由于不可抗力、意外事件、第三人过错所引发等,劳动者亦相应减轻或不承担法律责任。如果用人单位与劳动者双方对于违约事件的发生均有过错,则应根据双方的过错原因、程度等情形分别确定各自应负之法律责任。如果用人单位明知劳动者违约行为导致其利益受损,却没有及时采取有效措施阻止而是放任损害后果的进一步扩大,则无权就扩大的损失要求劳动者赔偿。
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