3、人民调解介入劳动争议解决机制可以为将来的劳动争议处理立法提供实践探索。劳动合同法、就业促进法、劳动争议处理法是劳动法律关系链条中的三部重要的法律，目的都是为了建立和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法（草案）》已经出炉，目前正处于征求意见阶段。《劳动争议处理法（草案）》也即将提请全国人大进行首次审议。现行的劳动争议解决机制颇受批判，劳动争议解决机制将有重大变化，其中关于设立区域性、行业性劳动争议调解委员会呼声最高。将人民调解引入劳动争议解决机制中，建立柔性化劳动（人事）争议人民调解工作机制是一项重要的探索和实践，可以为将来的劳动争议处理立法提供实践探索。
二、人民调解介入劳动争议解决机制存在的问题及解决思路
人民调解介入劳动争议解决机制，不仅具有很强的现实意义，也有很深的理论意义。但是，人民调解介入劳动争议解决机制也存在一些问题，其中最为重要的，一个是理论问题，一个是技术问题。
（一）理论问题及解决思路
这里所说的理论问题，主要有两个。一是劳动争议通过劳动（人事）争议人民调解委员会调解后，调解不成的，当事人应按照现行劳动争议解决机制的规则，首先应去劳动仲裁机构申请劳动仲裁。但是，申请劳动仲裁的时限是60日，当事人申请人民调解的，必然会耽误一些时间，如果调解不成，再申请劳动仲裁，很容易造成超过申请劳动仲裁的时限。因此，如何处理这60日的仲裁时限是首先需要解决的问题，我们暂且称之为调解与仲裁时限的冲突。二是劳动争议通过人民调解解决后，双方当事人达成了人民调解协议，按照
最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第
1条的规定：经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。如果当事人对达成的调解协议反悔的，另一方可以直接向人民法院提起诉讼，请求另一方履行调解协议。这样一来，劳动仲裁前置程序就被跨越了，这看起来似乎和现在的劳动争议解决机制中的仲裁前置相冲突。这是人民调解介入劳动争议解决机制面临的一个重大理论难题，我们暂且称之为调解与仲裁前置程序的冲突。
1、调解与仲裁时限冲突的解决
对于第一个问题，看似简单，将当事人申请劳动（人事）争议人民条调解委员会调解作为劳动争议仲裁时限中止的情形即可解决这一问题，即对于经劳动（人事）争议人民调解委员会调解不成的劳动争议案件，当事人可自劳动（人事）争议发生之日起的60日内，向劳动（人事）争议仲裁委员会申请仲裁，在调解过程中，仲裁时限自动中止。但问题是，这60日的性质在法律上是仲裁时效吗？一般我们都称为仲裁时效，其实不然，如果是时效，就应当适用中止、中断和延长的规定。而实践中不论是劳动仲裁还是诉讼，都没有60天仲裁时效中止、中断、延长的说法。如发生劳动争议后，劳动者每天去找用人单位请求处理，“请求”是时效中断的法定情形之一（时效中断的情形一般有三种，即起诉、请求、认诺），但是，劳动争议从发生之日起超过60天的，劳动者去申请仲裁时，是否可以向劳动仲裁机构申辩自己天天向用人单位主张权利导致时效中断，劳动仲裁机构应当受理？很显然，劳动仲裁部门是不会受理的。由此看来，实践中，这60天被视为了不变期间，类似除斥期间。但是，如果将其定位为除斥期间，更不科学，因为超过除斥期间消灭的是实体权利，难道这60日过后，劳动者的实体权利也归于消灭？2001年4月30日起施行的法释（2001）14号《
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对这60日的性质也没有明确表态，用的是“时限”这个词。其中第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《
劳动法》第
82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 但是这个“时限”是可变的，按照该解释的规定：“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 这说明，超过60日的，如果有不可抗力或其他正当理由的，人民法院是可以受理的。因此，解决调解和仲裁时限的冲突需要从这里寻找突破口，即劳动争议仲裁部门对于超过60日的、如果有不可抗力或其他正当理由的情况，也应按照这一精神受理当事人的仲裁申请。由此，将当事人申请劳动（人事）争议人民条调解委员会调解作为正当理由，就可以将调解与仲裁时限相冲突的问题解决。笔者认为，解决第一个问题的最好的办法，是将这60日的性质定位为仲裁时效，将当事人申请人民调解作为中断的事由。其实，2004年的
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）（征求意见稿）》已经这样规定了，其中第
14条第1款规定：“ 在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。” 第2款规定：“仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。” 这些规定已经明确了这60日是适用中止、中断的规定的，这就说明这60日应该定位为时效。但遗憾的是，这个“司法解释”还处于征求意见阶段，没有法律效力。
