《劳动合同法（草案）》焦点透析（上）
石先广
【全文】
我国从上世纪80年代末90年初开始进行劳动合同的改革和试点工作，1994年制定了《
劳动法》，其中第三章为劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、变更以及法律责任等都作了规定，《
劳动法》出台后劳动部门又相继出台了一些配套的规章和政策。自
劳动法及其配套规章和政策颁布10多年来，劳动合同制也基本得到普及，劳动合同已经深入人心，在规范和协调劳动关系过程中也发挥了十分积极的作用。但
劳动法对于劳动合同过于原则和抽象，只有不到20条，已经不能适应市场经济的发展需要。因此，建立全国统一的劳动力市场，促进劳动关系的和谐，需要一部符合市场经济需要的专门的劳动合同法，《劳动合同法（草案）》（以下简称“草案”）就是在这种背景下诞生的。草案的内容十分丰富并有很多创新之处，具有较强的针对性和可操作性，有利于解决目前劳动市场中亟待解决的难点问题。
一、劳动合同订立时，劳动者享有知情权
平时我们最常听到“知情权”这个词是在《
消费者权益保护法》中，即消费者在消费时享有知情权，商家要让消费者明明白白消费就是这个意思。如今作为劳动者也将享有相应的知情权，用人单位也要让劳动者明明白白劳动。草案第8条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。《
劳动法》中对劳动者的知情权没有明确的规定。草案之所以要规定劳动者的知情权，是因为劳动合同的订立时劳动者与用人单位之间存在着严重的信息不对称，劳动者在不了解劳动条件的情况下签订劳动合同对其不利，规定劳动者的知情权，才能更好地保护劳动者的权益。
二、事实劳动关系等于无固定期限劳动合同
《
劳动法》第
16条和第
19条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合，”“劳动合同应当以书面形式订立。”从上述规定可以看出，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动合同关系的唯一合法形式。但是，实践中，用人单位为逃避相应的法律义务，故意不与劳动者签订劳动合同的情况相当普遍。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40％左右，农民工劳动合同签订率仅为30％。这些事实劳动关系的形成主要有以下几种情况：（1）用人单位新招职工时，只为劳动者办理了录用手续，而未与其签订书面劳动合同；（2）用人单位和劳动者在劳动合同期满后未续订劳动合同，但又仍然维持双方的劳动关系；（3）用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解，只与劳动者口头约定试用期，且试用期内双方未签订书面劳动合同，等试用期满后再决定是否订立书面劳动合同；（4）其他原因，如调动工作、更换工种等，引起劳动合同实际上的变更或终止，但合同双方当事人却未依法及时办理变更或终止手续，从而造成事实劳动关系的形成。没有劳动合同成了劳动者维权的“拦路虎”，同时这也为劳动争议的解决带来了诸多不便。为克服这些弊端，草案第9条规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。目的就是督促用人单位要主动与劳动者签订劳动合同，如果不主动与劳动者签订劳动合同，就视为无固定期限的劳动合同。笔者认为，这是很好的一种约束和激励手段，且其他国家和地区多有类似的规定，如《法国劳动法典》规定，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》也有相关的规定。
