五、证据导向的制度设计
某公司的离职流程是，员工填写离职单，写明拟离职日期，签名，然后由员工的主管和公司领导在离职单上批示同意与否。员工要求公司出具离职证明时，就在此离职单第二联上盖章交给员工。
《
劳动法》第
二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
因此，以上离职流程存在巨大的风险，就是员工离职后可能起诉公司，要求按
劳动法28条支付经济补偿金。公司领导签名同意并盖章，致使真实情况到底是员工单方提出离职申请，还是双方协商同意解除合同变得模糊不清，考虑到上面提到的保护劳动者倾向，判决为双方协商同意解除，适用28条的可能性极大。
李杏英诉上海大润发超市寄存物品丢失一案曾是02年全国有影响的判例，后法院判原告败诉，法院判决在认定原被告双方不形成保管关系时写到：保管合同的成立，须有当事人双方对保管寄存物品达成一致的意思表示，被告上海大润发有限公司在向消费者提供无偿使用自助寄存柜服务的同时，亦在寄存柜上标明的“寄包须知”中明示：“本商场实行自助寄包，责任自负”“现金及贵重物品不得寄存”，说明被告已表明仅提供自助寄存柜的借用服务，并未作出保管消费者存入自助寄存柜内物品的承诺，被告与原告之间并未就保管原告寄存物达成保管的一致意思表示。因此双方形成的不是保管法律关系，而是借用法律关系。②
本案例大润发的成功之处是在诉前留下了非常有利的证据，使诉讼中自己处于主动地位。
以上一正一反两个案例说明，公司在平时的管理过程中，即应随时随处考虑到诉讼发生的可能性。针对法律规定，设计相应制度流程、文书、标示，以便将来发生纠纷时能够形成有利的证据呈现在法庭上，而不是没有证据甚至出现有害的证据。
证据是诉讼成败的关键，以上围绕证据的五方面工作，是诉讼前应苦练的内功。练好五项功夫，可以使企业在应对诉讼时如鱼得水，不战而先胜。否则，只能先战然后求胜，随机应变了。
①参见[德]罗森贝克：《证明责任论》，251~256页，北京，中国法制出版社，2001。
