4． 雇员受保护的基本思想来源于这个群体的“人身依附性”（即雇员从事工作或提供劳务以雇主和雇主的指定为前提）；但是雇主也享有由
宪法引申出的私有财产神圣不可侵犯（
宪法第
十四条）原则，由此原则扩展而使雇主有权使用紧急法律措施及时避免其权利的损失。
【注释】1。 《民法典》第六百二十六条第二款1969年被编加，目的是为了避免和减少法律的不确定因素。见《
劳动法》（Arbeitsrechts），曼福雷德·里波（Manfred Lieb），第7版， 2000年， 第383段。
2。一般解雇法律措施和解约期限相关联。如果出现的事由不够“重大”或“严重”，根据《民法典》第四十条可以从非常解雇“引渡”到一般解雇，既解雇的意思表示从到达至生效经过一定的期限。关于的规定，见《民法典》第六百二十二条。顾向一、成红的《完善劳动合同立法的几点思考》中提到，应当借鉴德国关于劳动者单方面解除劳动合同的规定，延长终止雇佣关系的预告期限；需要更正的是，德国法律中（《民法典》第六百二十二条）对雇员单方面解除劳动合同的规定为提前四周，终止雇佣关系的预告期限的延长，只是针对雇主单方面的解约，即依据员工在企业的持续劳动合同关系时间而定。
3。 劳动合同是劳动关系存在的基础。
4。这样的话，十分明确地体现了“人身依附性”。
5。这是雇主和企业委员会之间达成的协议，其中所含的规定直接作用于该企业员工的劳动关系（《企业章程法》第七十七条第四款）。
6。工会和雇主联盟、工会和某单一雇主之间达成的协议，调整大部分劳动条件和工作环境。这项权利为《
宪法》第
九条第三款所保护，只要任何“维持和促进工作条件或是经济条件的”。这类协议中含有的规范条例直接作用于（原则上）工会会员的劳动关系，例外的也会由雇主声明而作用企业内非工会会员的劳动关系。
7。《工商业管理条例》第一百零六条第一句。Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
8。联邦最高法院，2005年7月7日判决。
9。任何解雇意思发出之前，雇主应当尽其所能考虑在劳动工作条件改变甚至变差的情况下或是在进行了可以期望的培训进修措施后，即将被解雇的员工在企业内是否还有继续工作的可能性。解除劳动关系被认为是最后一项措施，属于“下下策”。
10。联邦最高法院，1980年1月18日判决。
11。联邦最高法院， 2000年2月14日判决 = 《企业顾问》杂志(《Betriebsberater》)， 2000年刊，第844页。
12。联邦劳工法院曾经判过，一个在面包房的雇员因为偷吃了一个5毛钱的面包而被雇主非常解除有效。
13。企业章程法》第一条规定，在任何至少拥有5个选举资格并且其中3个被选举资格雇员的企业，都可以组建企业委员会。企业委员会由雇员组成，分别根据《企业章程法》第八十七条、第九十二条至一百零五条、一百零六条至一百十三条参与企业公共福利事务、人事及经济事务，实现与企业主共同管理企业。
14。劳工法院是专门受理劳动关系纠纷的司法机构，程序具体适用《劳工法院法》和《
民事诉讼法》。它的特殊性在于，法庭由一名职业法官和两名名誉法官组成。这两名名誉法官均由州管辖的最高行政机构或州政府按照行政法规提名，每届任职期为五年（《劳工法院法》第二十条）。两名名誉法官分别象征雇主和雇员利益（《劳工法院法》第二十二条及以下），代表雇主的名誉法官可以是来自企业法人代表、企业主管、企业主联盟会等等（《劳工法院法》第二十二条），代表雇员的名誉法官可以是来自工会或任何自发性以社会政治及职业政治为目的的员工组织（《劳工法院法》第二十三条）。
