4．诚信信用
这被认为是雇主和员工能够良好合作的基础。一旦这个关系被破坏，或者不存在了。就是 非常解雇的一个经典“重大原因”。
三、本案的分析
值得借鉴的是德国最高劳工法院的观点，他认为：员工私人目的上网并且下载一定量的数据存储在公司内部系统的，属于无权下载（unbefugter download）。这不仅影响到企业整个电脑操作系统，而且对于下载违反禁令的或是色情数据的，在追究责任的过程中可能会影响企业主的名誉名声。构成违反劳动合同主要义务和次要义务的事实尤其体现在：雇主对私人上网已经明确禁止的情况下；雇主对私人上网没有明确禁止的，但是如果员工因此目的上网的时间达到了一定的不可忽视的量的话；员工私人目的上网并且下载一定量的数据，存储在公司内部系统的（unbefugter download）；私人上网由此产生的额外费用。员工在工作时间内私自上网浏览，不进行正常工作范围职务，本身就已经构成了劳动义务的违反。员工自己应该有所意识，其雇主对上述行为并不能予以肯定，而且尤其是在他不履行劳动义务却享受着报酬（Er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht）。
四、小结
1． “非常解除”所要求的“重大事由”完全从法律角度评判，不以我们通常所认为的经济价值来作为衡量标准，从经济角度派生出来的论据“一个不值钱的面包会让人丢弃一份工作？[12 ]”，在德国法官面前完全没有立足之地。
2． 粗看“非常解除”，它采取非常强硬的态度，一般在意思到达时立即生效。说这项法律措施严厉，乃是针对事实上违反劳动义务的人群体而言。雇员仍然享受集体
劳动法意义的保护，根据《企业章程法》第一百零二条规定，任何解雇意思发出之前企业委员会[13 ]有权进行审听，雇主应当将解雇的理由详实地告知企业委员会。任何没有企业委员会事先参与审听的解雇均属无效。如果企业委员会对此解雇持有异议的，应当在三天内书面形式提出。企业委员会对雇主解雇某一员工的决定有所异议且在一周内向雇主提出的情况下，雇主仍然坚持解雇该员工时，应当在解雇信里附上企业委员会的意见。
3． “非常解除”是司法审查的对象，包括《解雇保护法》（见笔者《浅析德国劳动法对雇员的保护》）的范围。其中第十三条第二款和第四条第一句规定，员工如果认为非常解除无效的话，可以在解雇信到达后起三周内向劳工法院[ 14]提出起诉。法官将通过被解雇员工的诉求进行审查，雇主是否滥用了其“非常解除”权。
