由于期待利益损失补偿是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定的就业机会的经济补偿,所以,用人单位与劳动者解除劳动合同时,向劳动者支付的补偿金数额应当与被解除的劳动合同所剩余的未履行期限挂钩。有些学者认为采用补偿金数额与未履行期限挂钩的方法不利于保护老职工的利益,但这一问题完全可以通过提高用人单位解除老职工合同的条件来解决。对老职工实行特别保护是各国的普遍做法,比如,德国《联邦职员集体合同》第53条便对雇佣期限超过15年、年龄不低于40周岁的职员规定有特别的解雇保护措施,限制雇主对老职工的解雇。[5](Ｐ120)期待利益损失补偿的具体给付标准,可参照原劳动部1994年发布的《
违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定确定,即根据劳动者在本单位的工资和剩余工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。剩余工作时间不满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。
其二,劳动贡献积累的补偿。如前所述,劳动贡献积累补偿在我国用人单位工资改革和社会保险制度普遍实施以前具有一定的合理性,它实际上是用人单位对劳动者个人承担失业风险的费用和部分应得劳动报酬的一种延期支付。但用人单位职工工资改革和社会保险制度普遍实施后,劳动者的薪酬结构有了较大的变化,各项社会保险的个人负担部分已列入工资,用人单位普遍建立了将劳动者的贡献与用人单位的经济效益联系在一起的工资、奖金等分配制度,劳动者在任职期间可以通过工资、奖金等方式取得应得的报酬。因此,在用人单位依法解除劳动合同时,法律再要求用人单位支付此种补偿已缺乏合理性。
由于我国各类用人单位的改革进程和劳动者就业时间不同,所以《
劳动法》规定的劳动贡献积累补偿对在社会保险制度实施前已在该单位就业的劳动者应继续适用,即单位在与此类劳动者解除劳动合同时,仍应按单位工资改革和社会保险制度建立前的工龄给予法定的经济补偿,以弥补单位以前应支付给个人的失业等社会保险方面的费用。对于社会保险制度实施后就业的劳动者,用人单位不应再支付此类补偿。应当说明的是,由于劳动贡献积累的补偿是因用人单位原来实行的薪酬结构与现在不同导致的,因此,此种补偿金的支付仍应适用严格责任原则。
三
定期劳动合同确立的劳动关系在期限届满时是否续订具有较大的不确定性,不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益,减少失业人员,不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较严格的限制,并要求用人单位在定期劳动合同期满终止时给予劳动者一定的经济补偿。比如法国劳动法规定,定期劳动合同只适用于下列情况：(1)雇员缺岗(休假)或劳动合同中止(患病或生育)或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代；(2)用人单位临时增加的活动；(3)季节性工作,或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同；(4)为有利于某类失业人员就业而订立的合同,如重新上岗合同等。定期合同期满可以续延一段确定的时间,续延的条件要在合同中或合同的附件中规定,并在合同期满前让雇员知晓。加上续延的时间,定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程,则合同的总期限不得超过9个月。定期劳动合同终止时,雇主应向雇员支付不稳定就业补偿金,其数额根据雇员的报酬和合同期限确定,比例由集体合同或集体协定确定,一般为全部劳动报酬的6%。[2](Ｐ204)
