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由此警示商业银行：把与高级管理人员签订竞业禁止协议作为基本原则，当需要与员工签订此类协议时，应当能够举证证明该员工实际接触到了商业秘密或具有可保护的利益。
4、合理确定竞业禁止的期限
竞业禁止条款的设立，维护了企业的合法利益，却同时对员工工作权构成了限制，直接影响到了员工的生存和发展，并实际阻碍了社会经济的发展。因此应当合理确定竞业禁止的期限，期限过长会对员工工作权造成过多的损害，违背公序良俗；期限过短则不能达到企业的合法利益或商业秘密保护的目的。各国关于竞业禁止期限一般都规定为3至5年。如《德国商法典》规定的期限为不超过2年；《瑞士民法》第340条规定，除有特别事由外，竞业禁止的期限不得超过3年；《意大利民法典》规定高级职员为5年，一般职员为3年。确定竞业禁止期限的依据是企业合法利益或商业秘密在竞争市场上的时效性，而该期限实际上与科技进步息息相关。行业性质不同，期限往往存在较大差别，因此统一竞业禁止适用的期限实际上是一件不可能的事情。日本和英国实际上就是视案件的具体情况确定竞业禁止的期限。[13]由于竞业禁止期限一般与企业商业秘密的有效存续期限相匹配，企业商业秘密的存续期长，则竞业禁止期限也长。如美国可口可乐公司与部分员工签订终身竟业禁止协议。而商业银行所持有的商业秘密较少，客户的信息资料是其重要的保密信息，此类信息一般保存期限较短，因此参照国内外相关立法，笔者认为商业银行竞业禁止期限约定2-3年较为适当。
5、合理确定竞业禁止的地域范围
所谓竞业禁止的地域，就是指禁止员工竞业的地域范围。竞业禁止的地域范围越广，劳动者工作权受到的限制就越多，企业合法利益或商业秘密维护的就越充分；反之，劳动者工作权限制少了，却无法达到全面维护企业利益的目的。因此合理确定竞业禁止的地域范围具有重要意义。在国外，有的国家是以企业营业的范围，作为限制竞业的范围。而张凯娜认为，以企业竞争利益是否受到影响作为标准来确定竞业禁止的地域较为科学。[20]笔者认为此种观点值得商业银行借鉴。
6、合理确定禁止竞业范围
竞业禁止的范围是指员工离职后，不得从事的业务或工作。实践中的竞业禁止条款，一般都将限制竞业的范围确定为与原公司营业项目相同或相类似的行业。如原公司为银行，则约定不得到其他银行工作，原公司为保险公司，则约定不得到其他保险公司工作。应当说，对于原企业的高级管理人员，限制其竞业的范围为同行业，是可以理解的；但对于一般员工，仅仅因在原企业某一专业岗位工作而限制其在同行业的工作权，则未免有矫枉过正之嫌。对此，台湾学者张凯娜做出了如下论述：“就企业主而言，其既然是想通过竞业禁止条款防止员工离职他就，造成其合法利益受损其竞争力降低，则企业主就应具体就员工离职后所从事的工作范围，限定到真正会影响其竞争力造成利益受损的范围。换言之，企业主应该能说明其间的因果关系。”[21]就商业银行而言，证明竞业禁止范围设定的合理性属于当然义务，该范围应视具体情况而定，笼统地限定到某一行业的做法是不可取的。
7、合理确定补偿金额
竞业禁止的补偿，是指员工因履行了竞业禁止义务，限制了自身工作权而应从企业那里获取的一种经济“对价”。由于劳动者履行竞业禁止义务的同时，必然限制了工作权的正常行使，丧失了一部分工作机会，因此而获得一定的经济补偿是合理的。而企业支付一些金额以保障其更大的利益也是值得的事情。那么应当如何确定补偿的额度呢？补偿额过多，则损害了企业的利益，反之则损害了员工的利益。《德国民商法典》第七十四条规定，雇佣人对于竞业禁止之受雇人有支付补偿金的义务；并且每年补偿金额不得少于受雇人离职前一年年收入之二分之一，否则契约将丧失其拘束力。除此之外，世界各国关于补偿金额问题普遍欠缺规定。笔者认为，确定补偿金数额首先应遵循商业银行与员工双方的意思自治，但为遏制“资本强权观”发挥作用，有必要针对劳动者生活水平、技术能力水平和社会物价波动等情况确定一个底线。对此，德国民法典确定的比例可以借鉴。
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