五、小结
1．被解雇的员工认为解雇因不符合社会公正性或者其他原因而无效的（《解雇保护法》第四条），均可在解雇信到达后起三周内向劳工法院提出起诉。一般来说，雇员首先必须清楚自己是否可以享受解雇保护，其次雇员必须遵守这三周期限，一旦错过，即使解雇事实上不合社会公正性也会被视为有效。
2．德国法律对具有“人身依附性”的群体所作的保护相对完善。雇主在解雇信里有义务提醒雇员在一定期限内到劳动局办理失业登记，根据《社保法》第三编（促进劳动就业法）第二条第二款规定，雇主应该在劳动关系终止前尽早告之雇员有到劳动局办理失业登记的义务（《社保法》第三编第三十七b条，所有人在其交纳失业保险义务结束的时候，有义务在获悉解雇或者解雇信中所指劳动关系终止时间尽早到劳动局以寻找工作身份进行登记）。其目的一是尽量保证员工在被裁减之后得到领取失业金、保证基本生活需求；另外及早让劳动局安排相应措施，为即将失业的员工寻找另外符合的就业机会或是培训。
3．雇主在裁员的时候承担相对大的风险：在决定确实迫切实施人事裁减来适应企业需求，另外还必须充分地进行“公正筛选”。任何解雇都有可能通过法院审查；如果被裁员工向法院提出起诉且法院审查后裁决，引起解雇产生的紧急企业需求并不存在或是解雇不具有社会公正性，那么雇主就必须继续聘用此员工。
4．实际中，雇主和雇员之间发生了劳务纠纷后，双方继续合作的可能性已经不可期待。雇主一般会继续申请司法解除劳动关系（《解雇保护法》第九条第二款），但是提出司法解除劳动关系的申请理由并不能仅仅以解雇争议为理由，雇主还必须以另外原因解释，比如说在法院程序中雇员对雇主或企业内其他员工的人格诋毁等等。法院根据申请，审查合同双方的彼此信赖基础是否已经无可挽回。如果法院认为理由正当，才依法解除劳动合同关系，并且在判决中确定具体的劳动关系终止时间和雇主必须承担的经济补偿。经济补偿的数目[23 ]、税前或税后所得，法院也会在判决中明确作出。
5．根据法院判决，认为劳动合同关系应当继续存在发展的，在原先解雇信中标注的合同终止日期至判决到达之日，雇主必须支付雇员该段时间内所以“工资”，按照之前此雇员的月平均工资结算[24 ]
【注释】1． 德国劳动法分为三大版块：个体
劳动法、集体
劳动法和劳动保护法。个体
劳动法以私法意义的债权债务关系为调整对象，规范劳动合同中雇主和雇员的权利义务；集体
劳动法主要规范工会（Gewerkschaft）和企业委员会（Betriebsrat）等机构，通过工会与雇主之间订立集体合同（Tarifvertrag）、企业委员会参与企业决策决定等增强雇员个体的力量，以求尽量与雇主平等地位；劳动保护法属公法范畴，基本调整内容为如何预防危险、国家实施监控及相应的处罚条例，如：劳动时间法、健康保护法等。
2． 雇员翻译自“Arbeitnehmer”，是指任何基于劳动合同受他人指定而提供劳务的合同那一方。德国历史上曾经有“公司职员”和“劳动者”区分，但现在两者已经没有区分的意义了，统属为“雇员”范畴。
3． 德国最高劳工法院，1994年7月20日判决，关于如何解释《民法典》第六百十一条的“从属依附性”。
4． 联邦最高法院，判例第十编，第187页、191页。= 《新
劳动法杂志》（Neue Zeitschrift fuer Arbeitsrecht），2000年刊，第376页。
5． 《新
劳动法杂志》（同脚注4），1999年刊，第987页。
6． 依照《民法典》第一百三十一条规定，解除合同的意思表示必须到达了受领方的“控制领域”并在通常情况下可以期待受领人能够知悉意思表示的内容（参考译文，邵建东译【德】迪特尔·梅迪库斯《德国民法总论》，法律出版社，2000年，第210页，第274列）。
7． 汉斯·波若克司（Hans Brox），《德国民法总论》（BGB AT）2004年第二十八版，科隆 / 柏林 / 慕尼黑，卡尔·黑曼斯出版社，第85页，第149列。
8． 德国最高劳工法院，1988年3月16日判决；同《新
劳动法杂志》，1988年刊，第875页。根据判决，如果雇主在发出解雇信的时候已经清楚当时员工在休假，寄往雇员住所的解雇信照常有效到达。另外德国最高劳工法院，1992年11月11日判决，雇员在外休假的时候解雇信被其同一居室的家庭成员拒收，如果该雇员曾经授意他的家人拒收信的话，那么解雇信照常有效到达。
9． 联邦
宪法法院，1991年4月24日判决 =联邦
宪法法院汇编，第84编，第133页、146页 = 同《新法学周刊》（Neue Juristische Wochenschrift），1991版，第1667页。
10． 见正文三、2.“公正筛选”中四项标准。
11． 《企业章程法》第一条规定，在任何至少拥有5个选举资格并且其中3个被选举资格雇员的企业，都可以组建企业委员会。企业委员会由雇员组成，分别根据《企业章程法》第八十七条、第九十二条至一百零五条、一百零六条至一百十三条参与企业公共福利事务、人事及经济事务，实现与企业主共同管理企业。
12． 劳工法院是专门受理劳动关系纠纷的司法机构，程序具体适用《劳工法院法》和《
民事诉讼法》。它的特殊性在于，法庭由一名职业法官和两名名誉法官组成。这两名名誉法官均由州管辖的最高行政机构或州政府按照行政法规提名，每届任职期为五年（《劳工法院法》第二十条）。两名名誉法官分别象征雇主和雇员利益（《劳工法院法》第二十二条及以下），代表雇主的名誉法官可以是来自企业法人代表、企业主管、企业主联盟会等等（《劳工法院法》第二十二条），代表雇员的名誉法官可以是来自工会或任何自发性以社会政治及职业政治为目的的员工组织（《劳工法院法》第二十三条）。
13． 见正文三、“公正筛选”标准。
14． 企业是经济范畴的整体集合，即一切从事生产流转、追求谋取赢利的经济体。一般在转让者将经济整体交由受让者且受让者在经济整体基本不变的情况下继续运作的，构成企业转让的事实。根据公司的性质不同，企业转让的标准也有所不同。生产型的企业以其所以生产材料的转让，比如机器以及生产技术方法；服务型企业以转让其客户资源为准。企业转让依据一定的法律行为，如买卖合同、租赁合同等；但是这个法律行为不一定直接产生于转让者和受让者之间。关于具体什么时候存在“企业转让”，一直是很有争议的主题。
15． 开庭审理程序的进行适用《
民事诉讼法》规定。法官和当事人双方就引起纠纷的事实和关系进行全面的斟酌和辩论（《
民事诉讼法》第
一百三十七条），法官在认为合议庭清楚全面地了解了案件的事实时将宣布结束庭审（《
民事诉讼法》第
一百三十六条）。
16． 自2002年开始，法律中规范了第一审程序中的调解阶段，目的是当事人双方可以在法官的参与之下进行双方协商，发生在庭审之前的阶段（《
民事诉讼法》第
二百七十九条）。
17． 最高劳工法院判决，1986年2月20日；同《新
劳动法杂志》1986年刊，第823页。
18． 最高劳工法院，1979年10月24日判决 = 最高劳工法院汇编，第32编，第150页 = 同《新法学周刊》1981年刊，第301页。
19． 最高劳工法院判决，1999年6月17日 = 同《新
劳动法杂志》2002年刊，第1098页。
20． 奥根·史达尔哈克 / 乌尔黑西·蒲阿斯 / 哈因哈特·福森（Eugen Stahlhacke/Ulrich Preis/Reinhard Vossen），《劳动关系的解除及其保护》（Kuendigung und Kuendigungsschutz im Arbeitsverhaeltnis），2005年第九版，C. H. Beck，慕尼黑，第336页，第920、921列。
21． 最高劳工法院，1978年5月30日判决；同《新法学周刊》1979年刊，第332页。
22． 史达尔哈克，同脚注20，第336页，第920、921列。奥根·史达尔哈克 / 乌尔黑西·蒲阿斯 / 哈因哈特·福森（Eugen Stahlhacke/Ulrich Preis/Reinhard Vossen），《劳动关系的解除及其保护》（Kuendigung und Kuendigungsschutz im Arbeitsverhaeltnis），2005年第九版，C. H. Beck，慕尼黑，第336页，第920、921列。
23． 经济补偿最高额一般为十二个月工资。自2006年1月1日起，所有的经济补偿均须交纳个人所得税。
24． 在德国民法中，停电断水或者如正文中的解雇保护起诉程序中雇主的败诉等情况属于企业风险范围，都假设为员工可以正常提供劳务，而雇主没有及时接受劳务，所以雇主应当正常支付酬劳。
